HS物流公司员工绩效考核指标体系 优化研究

来源: 未知 作者:paper 发布时间: 2020-03-26 21:16
论文地区:中国 论文语言:中文 论文类型:人力资源
一直以来,绩效考核都是帮助企业进行绩效管理最有效的方法之一。目前,我国 大部分企业已经建立了一套适用于自己的员工绩效考核体系,然而,这些企业的绩效 管理很少能够达到
摘要
一直以来,绩效考核都是帮助企业进行绩效管理最有效的方法之一。目前,我国 大部分企业已经建立了一套适用于自己的员工绩效考核体系,然而,这些企业的绩效 管理很少能够达到预期的效果,而这其中的原因却是极其复杂的。其中,员工绩效考 核指标体系就存在很大的漏洞,建立一套完善的绩效考核体系是每一个企业的期望。 提高企业员工绩效考核成果,显著提高企业的竞争力与市场地位,驱动企业良性发展。 绩效考核是人力资源管理最为重要的核心部分。因此企业应该重视人力资源管理,科 学评价积极解决绩效管理方面的问题。在企业中,从重视绩效考核和建立科学的绩效 评价指标体系等方面进行研究。
本文选择以HS物流公司为例,以其对员工实际实施的优化绩效考核指标体系为 内容,通过深入HS物流公司展开实地调研和案例分析,了解公司实施员工绩效考核 指标体系的方案,并总结其中不足。在此基础上提出企业可通过制定科学的绩效观, 构建完善化的考核指标体系,提高员工对绩效考核的认同感与支持度,做好相关人员 的培训工作、及时反馈提高员工绩效、绩效考核与薪酬有效联系机制来更新现有的 绩效考核指标体系。同时提出优化现有绩效考核指标体系方案实施和运行的办法 以及注意事项,为进一步解决和优化HS物流公司在实际对员工进行绩效考核时存在 的问题指明了方向。
本文采取理论联系实证的方法,将管理沟通问题贯穿于整个研究分析中,通过 对HS物流公司目前实际执行的员工绩效考核指标体系现状的分析和归纳,总结出 现阶段下我国国有企业在员工绩效考核指标体系上普遍存在的问题,同时为这些 问题的解决提出对策,提高中国企业的绩效考核能力和核心竞争力。根据企业行业 现状采取有效的技术手段、方法,建设绩效考核指标体系并充分发挥其作用,逐渐提 高国有企业的核心竞争力,为实现可持续发展奠定基础。
目录
第一章 绪论 3
第一节选题意义 3
一、 选题背景 3
二、 研究意义 4
第二节国内外研究现状 4
一、 国夕卜研究现状 4
二、 国内研究现状 5
第三节研究思路与研究方法 6
、研究思路 6
二、研究方法 6
第二章 绩效考核指标体系的 相关理论 8
第一节 绩效考核指标体系的基本概念 8
一、 绩效考核 8
二、 考核指标 8
第三章 HS物流公司的发展状况与绩效考核现状 15
第一节 HS物流有限公司的基本情况 15
第二节 HS物流公司的组织结构 15
一、 学历结构 16
二、 年龄结构 17
第四章HS物流公司绩效考核指标体系存在问题与原因分析 22
第一节 HS物流公司绩效考核指标体系的问卷调查 22
一、 问卷调查原贝I」 22
二、 问卷调查设计 22
三、 问卷调查实施 23
四、 问卷调查效度分析 23
五、 调查分析 23
第五章 HS物流公司绩效考核指标体系的优化 32
第一节 绩效考核体系的完善 32
一、 绩效考核体系的建立与完善 32
二、 绩效考核主体的优化设计 33
三、 绩效考核内容的优化设计 35
第六章结论与展望 39
第一节研究结论 39
参考文献 42
引言
相对于国外,我国企业的绩效考核能力不及国外,尤其是在绩效考核指标的优化 方面。西方发达国家在企业员工绩效考核指标的制定方面,有着70至80年的历史, 而且成果丰硕。尤其是近十年来,绩效考核指标体系的优化一直是管理科学研究的热 点,在国外的有关研究中提出了大量的研究工作和实验报告。其研究的重点是如何提 高性能和有效性测试结果的准确性,并确保考试既公平又公正。研究表明,评估的公 平性对员工的绩效、组织行为和工作满意度有着积极的影响。对员工来说,这一种完 善的绩效考评制度会抑制其他工作的消极行为,使员工能够更加积极的工作。国外研 究的另一个特点是注重在国际经济的背景下对绩效评价指标体系的研究。实际的绩效 考核总是在一定的组织背景下进行的。因此,研究者强调绩效评价指标体系被认为是 一个复杂的过程,包括社会情景、情绪和认知因素。
在我国,今年来对于企业员工绩效考核评估的研究开始引起了人们的关注,对于 现存的绩效考核指标中的问题与不足也在进行逐步的改善。目前,大多数研究者认为 绩效评价是行为与生产的综合,绩效评价的实质是以人为本。2003年孙健在他的360 度绩效评估中提出了一种新的评价方法,即360度全方位员工绩效考核,这种方法在 欧美发达国家非常流行。他在研究中得出,在对企业实行工资制度时,必须从各个企 业自己的实际情况出发,综合考虑内外部因素的作用,并对工作的性质有一定的影响。 同时,作者调整了这两种工资制度在实际应用中的综合运用。
本人使用“绩效测试指标体系”、“人力资源管理评估”、“员工绩效考核”等 关键词在知网、万方等数据库进行文献检索,收获颇丰。在这些文献中了解到,国有 企业员工EST指标体系主要是理论分析,而少数案例则是关于国有企业产业改革的研 究,目前还缺乏对这一问题的研究。笔者认为,我国大多数企业在改革和发展的过程 中存在着许多问题,企业的员工绩效考核效率并不完善。许多学者试图从多个方面寻 找原因,并提出了解决问题的对策。然而,笔者认为,国有企业问题的关键在于以人 为本,管理好人是提高国有企业效率的最重要途径。因此,我们必须研究如何正确管 理国有企业的工作,而提升我国企业员工绩效考核指标体系是企业进行有效管理的主 要途径之一。
目前,一些企业在实施绩效考核方面有很多地方不明所以,员工的绩效考核结果 与企业的生产盈利毫无关联,造成人力资源浪费的同时还毫无收获。部分企业在实施 企业员工绩效考核时,绩效考核步骤单一;未形成明确的绩效考核标准,各级管理、 工作人员参与度偏低;未按照岗位职责设定考核指标;考核时间过于随意。这些在考 核过程中出现的不和谐现象继而影响有关企业反思进行考核的目的。这些考核造成了 工作任务繁重,考评结果无反馈,最终形成了企业的负担而不是帮助企业发展的基石。 反馈机制的缺失使大部分企业的员工绩效考核成为徒劳无功的程序,员工心理上并不 赞同这种考核方式,也不知道这种考核方式意味着什么,最终产生了不排斥、不抵抗、 不支持的态度。为了解决这一问题,本文对员工绩效考核中存在的主要问题进行了分 析和探讨,以HS物流企业为研究对象,深入发掘该企业员工绩效考核过程中的现存 问题,试图以此为例提出适合我国企业的绩效评价指标体系。
第一章绪论
第一节选题背景
一、选题背景
现代物流行业是新型的一种物流行业,这种物流运作方式主要依靠信息技术完成 物流开始以及终端的联系,从而保证整个物流体系安全的一种物流形式,该行业利用 网络技术组织和管理运输、仓储、装货等基本功能。相关物流企业还可以根据客户的 需求进行卸货、加工、整理、配送,并进行有机整合和集成管理。当前整个市场竞争 日愈激烈,我国积极改革经济体制并推进经济发展。该商业在国内的应用领域中,仓 储业的利用率最高,并通过该模式使得物流企业有了明显的增长。但从目前物流企业 产业的发展形式来看,我国的产权产业已经发生了变化,还有很多细节在物流企业中 存在问题:企业的数量多,形式松散,业务混乱,未能形成有效的竞争力。虽说国内 各领域都已经充分意识到这一问题,并试图采用员工绩效管理解决。但是由于资金不 足,加之国内物流产业发展程度偏低,导致绩效管理发展又参差不齐,短时间还起不 到有效的作用。
国内政府尚未充分认识到发展流通业的重要性,因此支持力度较小,国内的企业 普遍未制定长远的规划目标与制定出长远的发展方案。直到当前尚未结合物流企业的 发展现状制定配套的政策。直到当前我国的物流行业仍然是一种多元化的物流模式。 学者们普遍认为如果想要改变物流行业发展的不足就必须改变行业发展现状。物流企 业应结合战略目标通过考核明确各部门、岗位所应履行的职责,并找出存在的原因, 提高绩效和效益。考核是让职工得以获得公正、公平收入的关键。性能测试也有两个 方面,如果使用得当,便可以很好地进行测试。就现代物流企业而言,只有进行有效 和可行的绩效测试,让员工能够更加客观的了解自身现状,企业也可充分了解自我优 劣势,特别是绩效方面存在的不足,并针对性的解决,只有这样才能让企业面对激烈 的市场竞争仍保持优势,形成正确的经营决策。物流企业通过构建绩效管理体系,落 实绩效管理能够显著提高绩效水平,从而为企业创造更大的效益。
作为国有全资物流企业一一安徽省HS物流有限公司,只有完善企业的各项绩效 考核,科学全面的进行自我分析,企业才能正确地站到适合自己发展的道路,在市场 竞争中处于不败之地。
二、研究意义
本文深入调查了 HS物流公司的实际情况,并基于人力资源的层面论述了该公司 绩效管理的不足。本文旨在研究使绩效管理体系充分发挥作用,对企业员工进行激励, 并围绕现代绩效管理的方法、理论针对该企业构建一套科学、可操作、有效的物流企 业员工绩效管理体系,并通过这一绩效管理体系培养出更加积极向上、团结一心的物 流人才队伍。具体来讲,本文打算通过设定绩效指标及体系并宣传,让员工深刻了解 公司目标、期望,提高员工的认同感,并激励员工朝着公司期望的方向奋斗,从而提 高员工的企业力,帮助企业脱离困境,实现多赢,充分结合该理论实施绩效管理体系。 最后,希望本文的研究对我国国有企业建立合理有效的绩效管理体系具有重要意义。
第二节国内外研究现状
一、国外研究现状
西方发达国家对于企业员工绩效考核的研究起步较早,因此在其研究中拥有较为 完善的研究体系和较多的研究成果。在国外的研究中认为,企业在进行员工绩效考核 之前,企业各个部门的主要负责人就必须对考核的对象、方法、方式、时间、地点等 细节进行详细的讨论。根据具体的工作条件将根据考试标准对工作人员进行评判,并 根据审查标准具体告知每一名工作人员的业绩。因此,该项目经理可以利用员工考试 作为参考。此外,对影响绩效的相关因素进行数据分析。在数据分析的基础上,制定 了一套有效的员工管理方法。同时,建立系列奖惩制度,让员工得以真正融入到工作 中去。同时,应该把考核的内容又繁琐的数字化转变为通俗易懂的文字,让员工能够 更加轻易的指导考核的目的,使其能够放松心态的进行考核,从而获得更为客观的考 核结果。
西方发达国家总结了以前人们对企业绩效考核的结论,并在此基础上提出了更为 合理的考核思路。在结合自己擅长的理论,提出用核子法去改善目前的企业绩效考核 方式并取得了很好的效果。同时,西方发达国家在论企业绩效考核之员工角度中首次 提出双绩效考核办法。他们认为,在正常的工作中,职工往往不能积极的工作,这是 企业业绩下滑的主要原因。为此他提出考核应该是双向的,即员工不仅仅具有被考核 的权利,也同样具有考核别人的能力,双向考核才能激发出员工更大的工作积极性。 哈得米德(2014)通过对以色列某医院为调查对象,提出了多中绩效考核方法,并进 行了考核测试,最终得到了不用的调查结果,并对这些绩效考核方法进行了定性和定 量分析方法,结果证明双边式绩效考核方式可以很好地提高考核的效率,考核反馈及 影响也最高,由于这种双边式考核效果好,因此得到各个领域的青睐并运用。
二、国内研究现状
近年来,国内学者对员工绩效和效率的管理进行了较为深入的研究,并详细分析 行业、员工类型。王克凯(2010)通过分析认为国内企业普遍存在绩效管理不足的情 况,有必要进一步完善绩效管理。同时该研究还建议部分企业结合自身企业文化,构 建员工绩效考核机制。马彩云和赵洪林(2010)对不同的绩效管理对象采用了不同的绩 效管理方法,并通过对比试验结果的发放得出结果,证明了自己对员工绩效考核模式 的观点,即不同的企业不能用同一种绩效考核方法进行绩效考核。
王洪延等人(2012)提到绩效管理应以“以人为本”为核心要求,员工应融入企业 的各个岗位。王秋阳(2017)指出,绩效管理有两种理解方式:分析思维方式和系统思 维方式。王长缨(2012)和张春乐(2013)两位学者提出基本一致的观点,将绩效管理定 义为绩效测试,其主要包括策划、计划实施、评价以及最后反馈结果、应用等步骤。 刘思(2013)认为绩效管理MET系统具有开放性和流通性两大特点,可以反映在规 划、实施、评价、沟通、验证、反馈等多个环节中。郭庆松(2014)认为,现代绩效管 理必须以企业产业的总体战略规划为指导,而不仅仅是通过改变企业绩效框架。绩效 考核分为绩效管理,也是通过管理来实现的。事实上,绩效考核的变化是人力资源管 理的变革和升级。何琦(2014)指出传统的绩效考核普遍存在诸多不足,只有形成全面 性的绩效管理才能克服现有不足。
朱伟明(2014)在对传统控制和绩效管理这两种企业员工考核方式进行仔细的对 比和研究后指出,应对考核指标的选择可以使动态的,及不相同的考核方式可以应用 到对于企业相同员工的考核上,只要做到把不同人员在考核过程中的差异给平衡掉即 可。对不同层次、不同部门的物流企业的评价应是动态的,最终要与整体目标相统一。 赵敏±(2015)结合物流企业绩效考核实践,从理论上超越。本文主要围绕员工胜任能 力的特点展开研究,深入探索了员工绩效、效率的管理体系。艾珍(2015)基于360级 考核机制的层面提出企业应该制定完善的绩效考核,以促进员工、企业双赢,并针对 物流企业构建了绩效考核机制。作者认为有效的绩效考核是物流企业鞭策成员,驱动 员工努力工作的关键。
第三节研究思路与研究方法
一、 研究思路
本文构建的绩效管理体系在研究方法上有一定的应用与突破。首先论述了绩效管 理理论及相关方法,有机结合实证与理论分析法,对绩效管理设计的理论和方法进行 了介绍和分析。然后分析了我国企业绩效管理的现状。采用问卷调查法和访谈法对 HS物流公司展开调查研究,深入论述了该公司实际实施绩效管理中的情况,在分析 绩效管理基本理论的基础上,提出了产生问题的原因,并结合实际,构建了适合新的 物流公司的设计体系。在此基础上,结合平衡计分卡构建了绩效管理指标体系。本文 的研究也是建立在对员工的工作能力以及考核功能分析的基础上进行的。结合(KPI) 方法确定关键绩效指标,从而确定员工的绩效效果。最后,论述了划分绩效管理阶段 的理论,并重新分析、设计了落实绩效管理体系的重要保障。本文除了深刻剖析现实 问题之外,还充分结合现有理论,用实证研究进行分析,并对设计进行优化,构建 HS物流公司绩效管理体系的优化与创新,从而提高HS物流公司的绩效管理水平。
本文主要内容分为五大部分,第一部分为本文绪论,重点介绍本课题的课题背景、 研究现状以及研究内容等,详细交代了本研究的重要性和研究意义。
第二部分主要叙述了我国企业员工绩效考核的发展现状以及基本概念,也为后文 总结该HS物流企业存在的问题及考核指标评价的优化设计作铺垫。
第三、四、五部分为本文重点,主要总结了 HS物流企业存在的问题并优化设计 了评价考核指标,对应的提出相关解决方案。为我国企业员工绩效考核的发展提供可 行方案。
最后本文对本研究作出总结和展望,希望通过本研究的成果对我国企业经济建设 有所增益。
二、 研究方法
(1)文献研究
收集、整理相关数据是本文研究的关键。在本文研究中主要运用了文献研究法, 在各种文献资料中本文了解到企业员工绩效考核指标在很多彳丁业多有所应用o首先认 真查阅了与本课题有关的文章、理论并从中提炼处理论文内容,获取理论基础。在这 一个过程中充分阅读了现有文献,规章制度,以及安徽财经大学图书馆、相关部门、 科室等,尽可能收集相关文献和资料。
(2)问卷调查法
问卷调查时本文理论联系实践最主要也最重要的手段之一,调查问卷是本文调查 分析的数据来源,其设计的合理与否、数据采集的科学与否都与本文的研究成果息息 相关。为此,调查问卷法中主要有:问卷设计、问卷投放、问卷收回以及最终的数据 处理,通过问卷调查可以使本文的研究成果更具说服力。
(3)访谈法
访谈也是实践调查的方法之一,访谈法与问卷调查法类似,也是进行相应的实践 调查,收集数据进行分析。所不同的是访谈的对象是相对特殊的个体,访谈的问题也 具有相应的代表性。
(4)比较法
比较同类型事物,找出事物的特征,得到发展变化规律是研究一些复杂性问题的 常用研究手法。本文通过对绩效和效率管理人员中常见问题的研究,纵深化论述了 HS公司现存的问题,结合现有理论分析了企业各部门的现状;分析了该公司所采取 的绩效管理模式,并结合实践提出优化设计体系,针对物流通业企业提出绩效管理的 方法。
(5)定性和定量相结合的方法
本次研究中有机结合定性、定量分析法对HS物流公司员工绩效考核指标进行研 究,并根据研究的目的和任务,对HS物流公司的绩效和效益现状进行了研究,最终 优化了 HS物流公司绩效考核体系的相关指标,最后基于平衡计分卡法设计了绩效指 标、评价指标。
第二章 绩效考核指标体系的相关理论
第一节绩效考核指标体系的基本概念
一、 绩效考核
总结现有研究发现各个学科、各研究层次分别从不同的角度定义绩效。总体上说, 当前学术界尚未统一定义绩效。笔者结合现有研究认为将绩效界定为员工绩效考核的 “结果与反馈”更为合理和全面。这是由于各级管理人员之间的〃结果〃和〃反馈〃之间 的权衡重点不同,从而导致了员工在接受绩效考核之后所受的反馈也不尽相同。例如, 对于销售人员来说,重点应该放在衡量他们的销售业绩上,而对于会计人员来说,则 应重点考量一下他的工作态度,这就是考核“结果”的不同要反映在员工的“反馈” 上,而不应该全部反映在相同的工作能力上。
绩效主要包括组织绩效和员工绩效两个方面。组织绩效是指组织所取得的质量、 效率和利润。例如,在对员工某一阶段的绩效进行分析时,应充分把握员工的具体工 作内容,时刻分清员工绩效是指员工在某一阶段的工作活动与态度,充分意识到工作 活动、态度都是员工绩效的重要组成部分,且两者具有紧密联系。员工绩效是基于组 织绩效上形成的,但是两者并不完全相等。员工绩效是企业绩效管理的重点、基础部 分,企业可逐层细分组织绩效。
绩效有效性测试是指对组织战略进行细分和评价,同时在日常管理中运用绩效结 果。通过组织激励员工不断提高自我能力,结合企业发展战略、目标实现自我价值。 业绩检查的主要重点是:
(1)注重考核后对员工工作的计划,而非对考核前员工的表现进行评定。关注 过程而不是评价,寻找适当的改进方法而不是对以前不恰当的工作行为进行评判,这 些表现在对员工考核结果和行为的过程中,而不是针对员工的过去行为。
(2)时刻警醒企业实行绩效考核的目的是为了提升员工的工作业绩,而不是对 其进行批评。通过绩效改进目标包括规划下一阶段的绩效,得出只有上下员工共同努 力,才能真正提高绩效的结论。企业改进绩效的关键就是提高员工的技能和素养,绩 效验证的连续过程就是绩效改进的过程,绩效考核过程也是绩效优化的过程。
二、 考核指标
绩效考核的质量如何很大程度取决于其内容的科学性。一般可结合如下五个方面 进行绩效测试:其一是能力测试;其二是态度评价;其三是适应性评价;其四是内在 潜力测试;其五是绩效评价。企业在绩效考核之前或确立企业绩效考核体系之前,可 遵循实际情况,选择最适宜的评价内容。
(1) 能力检验。主要用于检测是否掌握自我工作。具体可通过员工个体协调同 事的能力、工作效率以及业务办理的判断能力都是能力评价一个员工是否适合当前岗 位的要素。结合相关指标判断员工的能力是否符合岗位要求,即员工是否具备符合工 作岗位要求的工作效率、技术、知识等。
(2) 评定态度。即对企业员工的工作态度进行评估,如员工在工作是的精神状 态、在业务中的激进程度以及在日常考勤中的勤奋程度等。假设一个员工的工作热情 偏低,不能充分履行职责,那么说明员工日常表现不好。
(3) 业绩考评。即评价员工的工作成果、工作能力,它能最有效地反映员工在 工作中对企业的奉献,并能体现员工的价值和工作的价值。与其他内容相比,业绩考 评是体现企业员工是否具有工作效率的最佳途径,但并不能起到绝对作用。
(4) 适应性考评。适应性考评是指受考核员工与该员工职位之间的一致性,然 后反映该组织的人员配置是否科学。它在合作中起着重要的作用,同时在企业人力资 源中起着可以综合利用。
第二节绩效考核指标体系的实施
一般来说,企业绩效考核指标体系的确定比较繁琐,一般不同的企业又会有相应 的实施方案,针对不同的企业部门考核实施方案也会略有不同。为此本文对众多企业 考核指标体系进行总结,最终总结出一个基本符合物流行业企业考核员工的绩效考核 指标体系,具体分为以下几个方面:
(1) 直接管理者。直接管理者的初步评价,即上级对下属的评价,该法普遍应 用于评价机制之中。但是部门负责人采取此种评价法评价员工极易出现仅重视员工工 作表现,而忽视其他方面的考量。
(2) 同事。虽说此类绩效考核能够对员工的内在发展能力进行较为精准的测试。 但是由职工间相互评价,极易出现部分员工出于情感因素或个人利益的考量,极易出 现有失公允的现象。
(3) 考核委员会。该法在企业中得到较为普遍性的应用。企业通常组织各部门 经理(4-5名),开展考核工作。这种考核方式相对较为更正,但不同部门的经理岗 位、职权都太高,对于自己的下属都还了解不清,更别提其他部门的员工了,容易造 成考核人对被考核者不了解的现象发生。
(4)员工考核。除了员工自我评价外,还包括由部门主管给出的评价。一般情 况下自我评价处于评价绩效的最佳位置。它对自己在工作过程中的长处和缺点最为理 解,使员工直接参与对自身的考核,也充分调动员工参与考核的积极性。其次,员工 评价部门的管理者一般以匿名的方式进行。这有助于部门经理改善工作效率与绩效。 具体可围绕如下两个层面评价对象绩效:a、管理者;b、员工。
第三节绩效考核指标体系的基本方法
一、 关键绩效指标法(KPI)
从本质上说KPI是细分组织战略目标为实际业务目标的一种工具。它是设计定量 的管理标准。通过设计、抽样、核算、分析和评价输出的重要参数,对过程的绩效进 行分析和评价。该方法便于评估个人对企业关键绩效和效益的贡献,并使部门明确本 部门所要完成的目标,明确考核下属绩效的指标,是企业进行员工绩效考核的一种重 要方法。其不仅操作方法简单,且可有效集成过程指标与结果指标,充分体现性能效 应。评价过程更科学,评价结果更客观,能够较为确定的评价对象能力,并督促其改 进。
但是KPI的本质是确定指标机制,虽说并不是所有职业都与关键要素存在紧密的 关联性,但它显示了关键要素的相关性问题,没有说明指标的确定科学、客观地平衡 了评价对象的短期和长期绩效,并由于各指标之间缺乏密切的相关性。另一方面,评 估仍过于注重部门及员工的个人表现,而忽略了部门及员工表现之间的内在关系。与 企业战略实施之间的关系。这将使工人无法找到实现这些目标的方法,而这反过来又 会使他们难以实现这些目标。
二、 360度考核法
360度考核法又称360度绩效考核法。该考核方法的主体是从不同的角度进行评 价、评价和反馈,实现管理员工的工作动态和思想状况,获取多层次的信息的作用。 360度考核法是一种自上而下的绩效考核法,其关键点在于该考核法的考察方式包括 员工之间的相互考核,致使对于员工的考核来自同事、下属、客户、上级主管的综合 考量,最终使得员工可以非常客观的进行自我认识。被考评者可以根据来自多方面的 考评结果进行自我改善,从而使得考评结果得到有效的反馈。360度绩效考核架构如 图2J所示。

360度考核作为普遍应用的考核方法,具有效率高、准确性大的特点,因此得到 各领域企业的青睐。相较于普通绩效考核法,该考核法也并非完美无瑕。为此,本文 收集了一些其他考核法的特点并进行纵向对比,发现在不同层面上360度绩效考核法 和其他考核法各据优缺点,具体对比如表24所示。
表2-1360度绩效考核法与其他方法的优劣势对比
方法效果 提供反馈信息 奖金设置 成本优化 考评误差
排序和强制分步法 不好 不好或一般 好 一般
行为观察量表法 一般 一般 一般 好
等级考核法 一般 一般 好 一般
行为锚定评分法 好 好 一般 好
目标管理法 非常好 不好 不好 好
关键事件法 不确定 不好 好 一般
360度绩效考核法 非常好 一般 一般 非常好
通过表2-1不难发现360度考核法并非没有缺陷,在奖金设置以及成本优化方面 都存在一定程度的不足,而这些问题的改善需要企业自身的协调。为此,本文还进一 步对比了 360度考核法在企业中进行绩效考核时对于不同考核主体的优缺点分析,具 体分析结果见表2-2 o
忧点 缺点
上级领导考评 与加薪、晋升、奖惩结合; 有机会与下屈双向沟挖
掘个人潜力- 下届通常心理压力较重;上级考评 易谎十形式或说教.•考评技珂缺乏 难以确探考评的效果.打击员工的
工作积极牲口
同事考评 考评真丈全面性较高 受个人交情彭响.怏考评结果与实
际情况相违背口
下级员工考核 帮助上级改进领导管理方 法.提高管理水平和能力.
达到权力制衡口 担心领导会后刁难.不能有效表达 意见口考核结果不能引起上级的重
甘我考核 无太大的压力;集体意识与 参与意识增强;甘査仃纠后.
工作效能有改善口 高估个人能力;适用于帮助
员工自我认知与改进.加軌、晋升
等方面评判标准不足口
内外部客户考 较客观公正.滿意度为评价
的止面导向- 操作难度犬.较费时酸力-
表2-2360度不同考核

上图一目了然的呈现出360度绩效考,
1) 能够收集到更为全面的反馈信息, 于形成公正、客观评价结果。
2) 360度绩效考核法能够充分体现一 掘员工的潜在能力,帮助员工能够有一个〕
3) 采用该评价法有助于畅通管理层、 系,帮助企业构建核心价值观。
4) 由于人力资源部门不能全面、完4 流程情况,极易出现考核主体不能客观评,
5) 在具体执行360度绩效考核法时, 化个人影响组织绩效的情况。此种考核方亍 工作。

、平衡计分卡方法(BSC)
大卫•诺顿和罗卡普兰(1992)共同发表了一篇文章,该文主要阐释与平衡计分 卡有关的内容。文中指出企业通过BSC这一方法进行绩效管理,在实际工作中应用核 心管理方案。他们建立了一个完善的平衡计分体系,这是一种传统的评估方法,而不 是其他的评价方法。在此之后,许多企业将平衡计分卡应用于企业的日常生产中,促 使企业能够在社会上站稳脚跟,有力地保证了企业的正常发展。平衡计分卡可以促进 企业发展,保障财务部门的顺利运作,同时也是激发员工学习兴趣,不断补充新知识, 为企业发展做出更大贡献。此种绩效管理体系有助于企业与新老客户维系良好的关系, 让企业得以长期、健康的发展。此外,实施平衡计分卡有助于规范企业内部流程、员 工行为,保证了企业的正常运行。
第四章 HS物流公司绩效考核指标体系存在问题与原因分析
第一节HS物流公司绩效考核指标体系的问卷调查
一、 问卷调查原则
问卷是一种实践性的数据收集,其特点在于可以更好地收集实际数据进行分,证 明分析结果的正确性。以问题的方式进行调查,并形成固定的问题顺序及回答方式、 方法。此种调查方式以交流为主。通过此种方式能够有效避免研究者、研究人员出现 主观偏见的情况。以进一步探讨绩效考核中存在的问题。HS物流公司应该遵循下述 原则设计考核系统的问卷:
首先是客观性原则,即必须立足该公司的实际情况、现状设计问卷。
其次是必要性原则,即问卷必须注重设计绩效考核体系所需的问题。
可能性原则,问卷必须符合答卷人可以回答的问题,问卷不能涉及对于不可能回 答的问题或不能回答的问题。
二、 问卷调查设计
本次主要围绕如下三部分设计问卷:第一部分主要了解被调查者的基本信息;第 二部分主要了解企业现有绩效情况;第三部分调查者对现有绩效考评体系的总体看法。 考核指标反映了绩效考核的实际工作成果,绩效考核实施过程中的沟通与反馈,以及 完善现行绩效考核体系的必要性。本问卷主要采用Richter量表的形式进行询问,每 一份声明都具有:“非常同意”、“不一定”、“不同意”、“非常不同意”和其他 五种回答方式,并分别记录为5, 4, 3, 2, 1,被访者的态度总分是他回答问题的分 数的总和。这个总分可以解释他的态度或她的不同之处。在此基础上,对HS物流公 司基层的绩效进行了测试。本文有效地量化了当前企业职工绩效的总体情况。对HS 物流公司的基层工作人员进行了绩效考核,并对大量的调查数据进行了分析和总结, 为本文提供了相应的数据支持。
本次问卷主要细分为如下几部分:首先是个人信息部分,这部分主要了解与被调 查者有关的情况,比如工作岗位、受教育水平、工作部门、年龄等情况;第二部分主 要问询员工对公司现行的绩效考核的满意度情况;第三部分主要分析现有绩效考核的 不足及其中尚存问题。在调查中,主要从对绩效考核的理解程度、指标设计及考核结 果、验证方法等方面对调查结果进行深刻的剖析;最后一部分主要向相关工作人员征 集意见、建议,以期进一步完善绩效考核。
三、 问卷调查实施
本文在确保不会因为调查而影响员工正常工作的基础上,进行了本次调查问卷的 发放与收集工作。为了尽可能地填补不同的职位,不同部门的基础工作人员在表彰会 议后由行政人事部门收集。在本次的调查问卷里,问卷总共派发出200份占职工总数 的66.7%。收回189份问卷,其中188份有效,有效率为99%。
四、 问卷调查效度分析
(1) 表面效度与内容效度:首先认真阅读了相关论文、文献资料,并展开初步 探讨,在自行反复论证筛选后邀请公司人力资源专家、相关领域的学者、企业有经验 的员工进行指导,最终确定了本次问卷调查的评选方式,在对问卷信息进行必要的筛 选后,整理了本次调查的所有数据。另外本次调查数据的收集对可能造成歧义的词的 定量进行了有效的处理,对不能确定的数据都予以摒弃,争取达到数据的准确性。
(2) 结构效度:本次问卷调查的结果以及数据的可以读非常之高,企业员工对 本次问卷调查设计的问卷具有非常高的认可度,因此推测该问卷调查是有效的。问卷 调查旨在充分了解该公司绩效有效性。从调查内容、社会性质分析属于内容效度、表 面效率。本次调查发现员工普遍认为现行的工作表现测试存在不足。这充分说明公司 的一线运营商、管理层对企业现有性能测试系统的接受程度都很低。
五、 调查分析
本文以绩效管理理论和相关文献综述为基础,从满意度、现存问题两个方面对问 卷进行了详细的分析和统计。对HS物流公司的绩效和效益进行了检验,并对其存在 的主要问题进行了描述性统计分析。定量、定性分析公司测试效率满意度情况,围绕 基本满意”;2、“无所谓”;3、“非常不满意”;4、“非常不满意”;5、“满 意”等五个层面研究该公司的绩效及其效益满意度。笔者结合上述研究结果,设计指 标对公司现行的绩效展开研究以期了解其尚存问题。最后结合检测方法,结果深入分 析该公司在绩效管理方面尚存的问题及其产生的原因。根据调查结果,37%的员工很 不满意,21%的员工不满意,22.5%对性能测试无动于衷,11.5%满意,8%非常满意。 总的来说,80.5%的工人对公司的绩效考核方式有看法。如图4J所示。

第五章HS物流公司绩效考核指标体系的优化
绩效考核是指企业在某一时间间隔内,开始对企业员工进行工作测试指标、绩效 指标和评价标准,并对实际情况进行评价的过程。在这一时间间隔的最后,工作人员 根据这些确定的指标、目标和标准的业绩。因此,性能测试指标是影响性能的一个重 要因素。虽然实际操作的结果是通用的,但性能测试指标体系往往不能与目前许多先 进的性能测试指标相媲美,建立一个合适的、通用的性能测试体系是目前众多且所急 需改变的。同时,性能测试指标体系的实际运行效果往往不如许多先进的性能测试指 标相比。目前,通用性能测试指标体系的建立要比许多先进的性能测试指标体系的建 立简单得多。同时,经验和积累在企业的绩效测试上并不是很高。所以,构建一系列 高效且精简的指标体系,也许更符合HS物流公司的业务开展。换句话说,这样一个 普遍的绩效考核指标体系,在累积了一些绩效管理经验的基础上,可成为一家企业企 业进行员工绩效考核的预先方案,其他更先进的绩效考核方法也可以在在于考核方案 之后进行尝试。
第一节绩效考核体系的完善
一、绩效考核体系的建立与完善
绩效考核属于HS物流公司急需构建的一项系统化工程。为确保绩效考核得以高 效实施,应当构建健全的绩效考核体系,以此来度所有人员的绩效情况展开客观且全 方位的评估。员工绩效考评体系的具体构建过程,见图54。

第一步,数据采集。数据作为绩效考核的根据,能够帮助评估员工绩效情况,还 是化解劳务纠纷的关键证据。绩效考核小组在开展考评工作期间具体需要搜集以下几 方面的资料:
1) 员工工作情况的记录,诸如日常工作完成情况、出勤情况、受到公司或客户 的表扬或投诉等情况;
2) 其他同考核对象之间有往来关系的人,诸如主管、同事等;
3) 关键事件的纪录。诸如在工作期间有突出表现的关键事件、积极或消极的关 键事件等。在资料收集过程中,需要慎重选择,确保资料的真实性、全面性,防止出 现和标准紧密性不高的信息,进而降低其对绩效考核造成的不良影响。
第二步,填写量表。无论是考核者对员工的考评,还是员工自己的工作自评,都 需要认真填写对应的表格。
第三步,对考核评分进行加权统计,得到最终评分。将搜集到的相关信息,利用 指标体系展开系统研究,获得最终的考核结论。
第四步,研究、审查以及结果回馈。相关表格将由考务处收集并汇总,并对不同 指标、不同协同的结果进行汇总。综合员工工作中的各种情况,将结果反馈给各部门 的管理者。倘若存有异议,部门管理者同员工需接受访谈。面试属于回馈员工绩效考 核结果的主要措施,其由以下几个方面保障企业经营方向,提高企业经营效率的一种 回馈措施:
A将考核结果反馈给员工,有助于员工优化绩效。
B设计员工绩效优化方案。
c为招聘、升职、加薪以及奖励等人事决策提供参考。
d健全人资管理的相关政策,诸如激励体系的构建与员工培训等。
E作为薪酬发放与调整的根据,这是绩效考评结果比较常见的应用方法。
通常情况下,为了增强薪资的激励功效,应当把一些员工的薪资制度同绩效关联 起来。针对一些工作方法不同的员工而言,实际上次部分同绩效关联的薪资是不一样 的。
第六步为优化与调整。应当针对考评结果的运用展开研究。倘若效果和提升预期利润 的目标之间存在显著差距,考评内容、指标、流程以及权重均应当重新审查,便于找 出问题,让考评制度日益优化且满足要求。
二、绩效考核主体的优化设计
因为绩效考核的影响因素相当复杂,所以考评结果通常表现出动态化、多维性以 及多因性特征,应当让考核内容更丰富,进而可以让考评结果由不同层面、不同视角 反映出员工的真实绩效情况。同一名考核者的考评不应当局限于某个人,而是由至少 2人加以检查,避免主观臆断或是个人意识造成的错误,把考核制度的缺陷减少到最 低限度。在考官中,也要相互调整成绩,统一考试内容。业绩检查在进行设计时,应 考虑到测试的有效性,提议运用360度考评法。借助不同的考核者,涉及领导、同事。 服务对象对考评结果展开综合考虑。
直接上级考核的优势在于他们熟悉员工的工作情况,对员工的实际表现更为了解, 极易实现审核与评价相融合。并且通过考评还能够为他们创造同下属间沟通的机会, 了解他们内心真实的想法,并发现他们的潜力。然而,也有一些上级会夸大自己的政 绩,由于老板具有实际的奖惩权,考试常常变成很大的心理压力,无法确保考评的客 观性与公平性,也许会削弱员工的自主性。
同事考评的优势是他们对彼此有全面而真实的了解。然而,由于他们的熟悉和理 解在人际关系的影响下,考试结果也许同现实状况相反。最适合的状况为,在项目组 内,同事参加不利于揭示彼此的问题,从而起不到绩效考核的积极作用。
下级考核的适用对象是有下级人员的监督员,他们都必须接受考核,并不需要主 管人员的批准。下属考核的基本原则是,考官必须具有负责任的态度,认真地进行考 试,根据客观事实组织和工作。考核不得由个人的好恶判断,考试以秘密的方式进行。 根据被考核者的考试内容,而不是根据考生的个性特征。然而,下属考试老板也许不 够客观,让下属实施考评也许会让老板在工作期间变得畏首畏尾,对其工作的常规开 展有所影响。
自考是指员工在绩效考核期间对自己的工作进行评价。员工应客观地评价自己工 作期间任务的完成情况,并把自己岗位标准和评分标准相比较。自我检查属于最为直 接的检查办法,不会使员工受到过重的压力,还能够强化员工的自我意识。员工的参 与和自我检查的结果更具建设性,这将提高员工的绩效和效益。缺点是自我反省往往 对自己的评价很高,评价自己绩效的过程中难免会出现夸大的情况,因此其仅适合运 用在协助员工优化自身绩效,在别的领域是不适宜使用的。
外部专家的优点是拥有绩效与效能考评的知识与经验,拥有比较好的理论素质, 同考评对象之间没有关联,极易实现公正公平。其缺陷在于外部专家对公司业务并不 了解,所以内部人需要给予帮助,不仅如此,聘用外部专
家的成本也比较高。
因为顾客规模较大,区域不集中,对公司认识有限,顾客的审核比较困难,应当 借助问卷调查,以收集数据。执行客户审核,要根据企业具体情况确定关键根据,不 包含在现实审核范围以内。但在考评项目多样化的前提下,依然要尊重第一位考官。 即直接上级,负责直接指导下属的工作,并有每天更多地与考生接触。相对而言,他 最了解被考核员工的实际表现。因此,在员工考核中,首先要尊重的是第一名考官的 考试,如果进行了适当的考核制度改善,它将成为最理想的考核人员。
三、绩效考核内容的优化设计
在考核员工绩效的过程中,拥有诸多考评项目可选用。本文侧重借助层次分析法 与AHP理论相综合的手段展开探究。借助此种综合法对物流公司绩效展开考评,同 时把物流公司绩效的首级指标内容划分成下面四类,也就是态度维度测试、能力维度 测试、绩效效果维度测试和个人素质测试〃。每个一级指标都是以差异为基础的,在 AHP理论的基础上,建立了考核确认机制和二级指标。此外,态度、能力、绩效以及 个人素养等内容均属于考评的关键点,详细考评内容包括:
能力维度考核涉及考评对象的交流决策能力、方案执行力、知识技能以及个人影 响力等方面内容。
绩效维度细分成两类:其一是针对业务岗位的绩效维度,其内容涉及业务量、客 户管理、工作质量以及拓展新项目等;其二是一般岗位的绩效维度,其内容主要涉及 业务能力、控制能力以及组织能力等。针对绩效维度的考核,具体涉及:
(1) 任务绩效
反映出岗位工作的完成进度,工作绩效同员工所在岗位的职责与任务之间有着直 接关联,是活动产生的结果。
(2) 环境绩效
反映出有关部门的服务结果,大部分同绩效的组织特点相关,具体涉及工作投入 与人际促进。
(3) 管理绩效
反映的是管理层对部门工作管理能力的结果。是被考核者和其他同事间的协作意 识、合作意识,以及有没有存在互相推诿等问题。
所谓个人素质考试,其含义是学习能力、学习经验、社会能力、自控以及成就主 题的体现。灵活创新潜力,工作态度、个人诚信等。应结合自身的特征,尽可能的发 挥自身的优势,且具备较强的基础技能和扎实的实干人才。具有较强的专业技能,进 取心强,勤奋好学,优良的职业道德;爱岗敬业、诚信守时;拥有积极的上进精神, 团队合作意识,优良的沟通交流能力与亲和力;良好的工作态度与主动解决困难的意 识;优良的组织协调与管理能力等。
四、绩效考核指标体系的优化设计
(1) 绩效考核指标体系确立应遵循的原则
由绩效考核操作这一视角而言,在选择考核指标过程中,还需要着重考虑信息的 获得,确保信息来源的真实性,进而为考核提供基础依据。选择绩效考核指标时,需 要遵循的原则由:
1) 少而精原则。仅要求指标可以充分反映目标的整体情况,即应避免一切不必 要的复杂情况。结构简单,缩短了加工和检测过程和考试信息的掌握,提高了考试工 作的效率,使考生更容易学会考试系统的技巧。所以,该系统的易用性比较高,同时 在工作时存在的沟通能力也能得到有效解决。因此,应该选择那些拥有典型代表性的 指标。
2) 细分化原则。考核指标其实就是对工作目标的一种分解,倘若想确保能够清 楚的进行意识表达,就应该展开细化,确保每个指标都可以用于考核评定。通常而言, 考核指标可以细分成两类:其一是综合指标,其二是单项指标。通常,综合指标都是 由多个单项指标组合而成。
3) 界定清晰原则。明确各考核指标的具体内容与范围,防止出现歧义,且指标 应该具有唯一性。
4) 定量为主、定性为辅原则。选取的指标需要都能够进行量化,针对一些定性 指标,可以借助有关工具将其进行量化,如此才可以确保考核结果的全面性、准确性。
5) 客观性原则。通过以上步骤选取的要素,采用KPI绩效考核指标确认方法、 调查问卷、访谈等方法构建考核指标体系。
(2) 确立效考核指标的步骤
对HS物流公司而言,绩效考核是一项比较重要的工作内容,但实施绩效考核的 难度也相对较大,绩效考核的成功与否主要反映在选取的指标是不是合理的,指标的 标准是不是准确的。按照考核指标设计的有关原则,选用P绩效考核指标确定方法、 访谈法以及观察法,构建物流公司员工绩效考核的以及层次结构,见表5J.
表5-1HS物流公司员工绩效考核层次结构
   员工绩效考核指标体系 
态度维度捋标 能力维度指标 个人冀质指标 绩效维度拒标
本文通过如下步骤确定绩效考核指标:
1)岗位分析。按照考核的目的,结合工作要求,对被考核对象的工作内容、性 质以及个人技能等展开全方位分析,全面掌握被考核岗位实现的和公司目标相关的目 标、日常的工作方式等,明确岗位绩效考核的有关要素。
2) 流程分析。通常而言,绩效考核指标大都是由流程中展开分析的。按照被考 核岗位在生产流程中的地位、职责范围及和上下游间的关系,明确绩效考核的核心指 标,同时还能够对一些有待完善的流程进行调整与完善。
3) 权重分配。运用AHP (层次分析法)确定考核指标的权重。AHP法能够更好 的消除加权设计中存在的主观因素。
4) 理论依据。按照合理的指标体系原则,也就是基于KPI理论确定考核指标, 采用AHP法确定指标权重,确保所有指标均可以体现被考核者的实际情况。
5) 要素调查。针对以上步骤确定的要素,采用问卷法、专家分析法、经验法等 确定最终的指标体系。
6) 过程优化。为确保选取的指标更为科学、合理,在分析时对其展开调整与改 进,且对有关权重也展开的调整,最后再借助专家咨询发,健全考核指标体系。
第二节考核指标体系的优化
通常来说,员工绩效考核所涉及的内容以及范围都比较复杂,因此对应的指标体 系也尤为复杂。本文通过KPI方法确定关键性能指标。根据系统设计成功后的表现, 要求每个考生就各自工作中应完成的绩效指标和质量指标提出各种建议,应该充分沟 通和讨论。在此基础上,与各部门领导应该一道确定一级的关键绩效指标,只有确定 了工作人员的主要绩效指标,确定了员工的主要绩效指标才能进行有效的绩效考核, 见表5-2所示。
表5-2HS物流公司员工关键绩效考核指标
—级绩效扌音标 ■二级绩效指标 备注
态度维度 积极性,劳动纪律’工件效率服务态度’合 作精神,服务效果
能力维度 人际交往能力.囂响力,沟通利断决策能力, 计划和执行能力,知识能力 适合所有员工
个人素质 簾政纪律,职业道徳*团队糕神,责任感
1
绩效维度 业务能力,组织协调能力「王柞计划性,控 制能力 适合-般管理岗位
业务此 工鸽质量,客户管理,新项目拓展 适合业务岗位

一、健全考核指标体系
(1)建立合理的绩效考核指标体系
绩效标准需要进一步量化,之前的绩效管理缺少制度化,因而个体工作的随意性 比较大,而工作人员的随意性也很大,但是员工对此则是抗拒的,从而降低了员工的 绩效和效率。为达到更好的效果,减少了主观任意性的负面影响,考核绩效标准必须 量化。考官在实绩和效能考核中,往往仅重视结果指标,并未重视行为指标,所以得 到的考评结果也就相对不够准确。
(2)发挥绩效计划的重要作用
在进行绩效考核时,物流公司的高管与普通员工需要就员工的工作情况以及评价 标准形成共识。由管理层与员工一起确定绩效考核方案,并严格落实,让员工更好的 认识到自己工作的目标与要求,进而确保整个绩效考核的公平性。
二、 加强考核工作执行力
(1) 绩效考核操作简易有效
HS物流公司作为当地省属国有企业,公司的人力资源管理现阶段还处在单纯的 人事管理阶段,公司的人资管理体系上不够健全,管理相对滞后。从传统的人事管理 转变成当代绩效管理还需要很长的时间,所以在这一时期,公司应采用一个比较简单 的管理模式。慢慢健全绩效管理体系,积极建立与企业相适应的绩效管理体系。
(2) 绩效考核主体多元化
对HS物流公司而言,其开展绩效考核的主要目标是为了更好的对员工的行为进 行规范,进而从整体上推动员工自我发展,提升他们的工作效率,确保公司的发展目 标以及员工的个人目标都能够得到实现。所以,本文建议物流公司可以采用KPI、AHP 以及360度考核法相结合的考核方法,进而更全面的对员工绩效展开考核。
三、 提高考核结果利用率
(1) 重视绩效考核的反馈
原来的成绩测试一直认为填写考核表格和计算考试成绩就可以了,其实这种程度 的考核是不够的,也是不合理的。只有通过绩效反馈面试,员工才能提高自己的表现, 这才能使考官了解自己的表现和有效性。为了传递上级对员工的期望,最有效的途径 是提高学科的实效性和实效性。
(2) 合理运用绩效考核的结果
绩效考核结果需要由如下几个方面展开应用,其一是奖励申请,其二是岗位调整, 其三是发展潜力,其四则是员工绩效改进。在进行设计之前绩效考核指标,物流企业 必须有一个系统的绩效评价过程。
第六章结论与展望
第一节研究结论
为了防止设计过程中的错误,系统与现实状况不相符,所以应当对其展开测评, 也就是对评价系统进行测试。经过对此系统展开测验,从中找出问题,优化系统。测 试对象既能是公司的全部成员,也可挑选部分人来开展。在测试期间,可设计一些主 题活动,探讨某些问题,涉及公司员工能够接纳的性能测试方案及其结果。对公司负 责绩效考核的人来说,利用测试能够累积有关经验,避免在现实工作期间出错。待测 试结束之后,测试结果会转交公司责任人。运用报表方式,经分析发现偏差,同时结 合测试结果对该系统加以优化。为了对与现实状况不相符的地方实施调整,健全考试 主体制度,可以在初始调试器中以HS物流公司关键部门作为探究对象,对测评对象 实施离散化。维护要挑选公司的关键部门,这是由于关键部门属于公司实现发展的基 础,承担了公司产业发展的关键使命。并且这些部门工作人员具有较高的知识和文化 水平,具有较高的专业素质,很容易接受新事物和新想法。
新体系的测验结果同原有考评体系之间展开对比,经研究之后可知新KPI体系拥 有显著的优势,集中反映在下面几点:
(1) 优化后的员工绩效考核指标体系能反映公司的关键目标,对公司同其所有 员工间的利益联系进行协调,让公司同员工维持统一的利益目标。公司所有员工齐心 协力,一起完成公司的战略目标。所以,如果要完成此目标,便需要实现组织建设, 且施展组织功效,让组织目标顺利完成。构建全新的绩效考评体系,对公司的战略目 标有利,使公司能够制定出详细而明确的发展目标。同时,该绩效考核指标体系还能 使公司的战略目标自上而下地完成,公司全部员工均为此而协作奋斗。
不仅如此,KPI指标验证方法采用了一种主要的策略。那个是公司目标的差异化, 细分成员工个人的绩效考核指标。如此员工便能够完成公司的总体目标,让个人绩效 与业务目标均完成,让员工自身的发展目标同公司战略目标之间密切关联,完成共赢。
(2) 考核指标应当反映出公正公平性,进一步考虑数量因素,明确考试目的。 不变的形式新制度改变了传统的核检查制度,修改了传统制度的检验标准。具体情况 分析,不再是每一个一人进行同样的检查,根据他们所在的部门,他们所从事的工作 是专门设立的,可以更准确地反映他们的特点,并验证了工作的绩效和有效性。现有
的考试机构是根据考试委员会的表现来判断的,由于人与人之间的差异,以及实际的 实践是对描述者的表现进行判断的结果,而不是由个人的主观性质决定的。而不是基 于他或她的主观性质,根据实际性能和数据来确定,避免了由于人们的情感和主观意 图对考评结果造成的不良影响。
(3) 更充分的运用绩效考核结果。考评分数不仅仅反映在薪资分配上,还是人 事管理与调配的参考,在员工后期的晋升、培训、岗位变动以及职业发展等诸多方面 均提供可靠的根据。
(4) 公司所有部门均加入考核制度的设计。过去参加考核制度设计的人员有限, 大部分交由某一部门全权负责。而新制度充分聆听所有员工的意见,管理人员与一般 员工均加入进来。
(5) 完善绩效管理。HS物流公司以往的绩效考核中间侧重点摆在考核环节,也 就是说把绩效管理同考核两大块等同起来,没有重视其他环节。
(6) 优化管理效率。过去体系下公司管理人员在对员工绩效实施考评期间比较 随意,并未由科学管理层面入手,造成员工对绩效考核产生反感和逃避。因此公司员 工不积极配合绩效考核的开展,总体考核效率较差。
本文所使用的探究方法与有关理论是现在较为完善的研究成果,所以本次探究活 动具有可操作性。建立公司绩效考评制度的数据值同样可成为日后的关键依据。但是 因为本人学术水平的局限,考核机制相当复杂,所以本文也有一些缺陷。
首先,绩效管理系统不是一次简单的员工问答测试,其属于一种复杂的体系,该 体系的构建要求各个方面准备妥当。但是因为一些因素的影响,我们无法仔细地列出 公司的实体内容。此外,绩效管理系统是不可或缺的,是公司人力资源整体操作系统 中的关键一环,同时属于公司常规运营的重要内容,并非一种独立存在的个体。不仅 如此,物流公司的人资管理体系无法同绩效管理体系相分离。而绩效管理体系的运行 也要求公司员工给予支持。但是,因为技术与内容方面的限制,在未来尚需更深度的 探析。其次,现在HS物流公司治理制度是在公司的实际运作中,我们发现它不是一 个理想的状态,仍然存在着许多客观因素,对公司的常规运营有所影响。诸如,公司 员工的总体素养比较差,尚需增强对体系的认知。另外,现在员工在公司没有归属感, 从而导致企业绩效考核系统运作缺少主动性,有关指标不健全。这便直接造成绩效管 理无法全方位覆盖等。无论如何来吧。为了提高公司的基础水平,必须全面建立绩效 管理体系。本文阐述了企业的管理体制和管理方法,并证实了员工绩效考核不是一个 独立的系统,它可以在多个方面的综合之下全方位展现其原有的功效。由于探究时间 有限,本文的结论也许不够全面,但是对已有的绩效考评体系中的不足加以优化,属 于一次尝试,本文希望本次研究能够给物流企业绩效管理指标体系的改善有所帮助。
第二节未来展望
经探究可知,HS物流公司在分析与考评绩效上依然有些问题。本人受到自身学 术水平的限制而无法全方位掌握绩效考评的实质。并且,因为个案研究的数据是通过 问卷调查获取的,这也许是由于数据分析的结果。由于存储数据信息的原因,本文在 性能和效率测试的方向上也许有着不够客观的问题,在此方面的探究还可继续深入。 在日后,依靠大数据等先进技术,可针对绩效考评与性能测验展开实证研究。对企业 员工的绩效考核可以借助计算机构建性能检测系统,发现重要的测评指标,方便实施 更深入的探究。并且在日后的分析和集成中使用各种性能和有效性测试工具。通过对 考试工具的创新,对考试工具的性能和效果进行了研究。
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