HJ超市新进员工培训方案优化研究

来源: 未知 作者:paper 发布时间: 2020-03-26 21:12
论文地区:中国 论文语言:中文 论文类型:人力资源
随着全球经济一体化和网上商城的普及,零售业面临着国内外的巨大挑战,例如 国外零售业商的涌入、国内零售业的不断发展以及线上商城的出现,这些给本土的零 售业带来巨大了挑
摘要
随着全球经济一体化和网上商城的普及,零售业面临着国内外的巨大挑战,例如 国外零售业商的涌入、国内零售业的不断发展以及线上商城的出现,这些给本土的零 售业带来巨大了挑战与压力。在竞争如此激烈的条件下,高素质、业务水平高、服务 态度好的优秀员工能加大零售业的竞争优势。HJ超市创办于1999年,是当地一家本 土企业。随着规模的不断扩大,2004年发展成为一家连锁超市,规模扩大的同时, 在管理方面存在着一系列的问题,主要体现在员工的培训这一方面。而新员工是一个 公司的潜力股,新员工的培训关系着HJ超市以后的发展,如何培养新员工,提高新 员工工作效率、减少离职率成为该超市需要迫切解决的主要问题之一。
本文以HJ超市新进员工作为研究对象,首先,搜集有关培训的文献,明确了培 训流程由培训需求分析、培训计划设计、培训组织与实施以及培训效果评估四个方面。 然后,通过问卷调查的形式,结合新员工的特点对HJ超市新进员工的培训工作现状 进行分析和评估,找出HJ超市新进员工培训工作存在的问题,并对问题存在的原因 进行分析,例如缺乏科学的新员工培训需求分析、培训计划制定和实施过于简单,缺 乏针对性和实用性、培训效果评估方式不完善等。最后,结合新进员工的特点,在各 种培训模型和理论的基础上,从培训需求分析、培训实施、培训保障以及培训激励四 个方面,提出符合HJ超市自身实际的新进员工培训方案优化建议。
本文通过对企业员工培训相关理论以及各种培训模型进行综述,对新员工的特点 进行分析,将员工培训理论、培训模型、培训流程的构建以及优化等运用到HJ超市 新员工的培训中去,促使员工培训理论与实践更好的结合。希望通过对于HJ超市新 进员工培训方案的优化,提升人才的素质和能力,进而提升HJ超市的竞争实力,抢 占更多的市场份额。
目录
第一章绪论 1
第一节研究背景及意义 1
一>研究背景 1
—石开究意乂 1
第二节国内外研究现状 2
一、 国外研究现状 2
二、 国内研究现状 3
第二章理论基础和概念界定 7
第一节理论基础 7
一>柯氏评估模型 7
二、 马斯洛需求层次理论 7
第三章HJ超市新进员工培训现状及问题分析 14
第一节HJ超市概况介绍 14
一、 超市简介 14
二、 超市新进员工人力资源现状 14
第四章HJ超市新员工培训方案的优化 26
第一节培训方案优化的原则和思路 26
一>优化原贝II 26
二、优化思路 27
第五章结论与展望 40
第一节主要研究结论 40
参考文献 42
第一章绪论
第一节研究背景及意义
一、研究背景
随着经济的全球化,中国的零售业面临着来自国内外的巨大挑战,国外零售业 在20世纪90年代来到中国发展,抢占了很大一部分的市场份额。例如家乐福、乐购、 沃尔玛等国外超市的涌入,使中国的零售业面临着巨大的威胁。与此同时,网上商店 的兴起,给人们带来了巨大的便利和优惠力度,这对于有着实体店面的零售商店来说, 也是一种新的挑战。因此,在国外零售业和网上商店的双重压力下,中国零售业必须 转型,充分发挥实体店零售业优势。实体零售业的最大竞争优势就是人。在这样新的 竞争环境下,给企业的人力资源管理带来了新的挑战。在人力资源管理中员工培训发 挥着不可替代的作用,而新员工作为公司的潜力股,更关系着公司以后的发展,新员 工的培训更不容忽视。在零售行业存在着服务差、员工离职率高的问题,针对这些问 题,这就需要一个完善的培训方案。这样才能发挥实体零售业人的优势,在竞争激烈 的环境中,保留一席之地。
HJ超市作为一家本土企业,凭借着先进的管理理念、优质的商品和服务逐渐发 展壮大,2004年发展成为了一家全国连锁超市。然而即便这样一家颇具实力的全国 连锁超市,随着网店的普及以及国内外超市的涌入,平均利润也在不断下降。因此, 拥有优秀的管理者以及业务能力高的员工,注重内部管理和提高员工的服务水平成为 实体店的竞争优势所在。而新员工作为一个公司的潜力股,近几年来,HJ超市开始 重视新员工的培训,但是由于忽视了新员工的内部需求和其他客观原因,致使新员工 离职率过高。在现有条件下,HJ超市如何不断完善新员工培训方案,减少离职率, 增强新员工的归属感和业务能力,使企业在竞争如此激烈的市场环境下保持竞争优势 成为本文需要研究的目标所在。
(一)理论意义
从有关人力资源的参考文献来看,虽然国内外对员工培训的理论研究很多,但对 零售业新员工培训的理论研究却很少,尤其是以年轻人为主的新员工培训。本文通过 对马斯洛需求层次理论、柯氏评估模型和Goldstein三层次模型相关理论以及新员工 培训概念、新员工培训流程内容以及新员工自身特点等概念进行阐述,将员工培训理 论、培训模型以及优化等运用到HJ超市新员工的培训中去,与此同时,每一个理论
的应用,均结合新员工自身的特点,这样对调动新进员工参加培训的积极性有着十分 重要的意义,促使员工培训理论与实践更好的结合,提高培训理论和培训模型在同行 业应用的效率。
(二)现实意义
本文通过对HJ超市新进员工培训工作现状进行分析,通过分析,找出HJ超市 新员工培训现状存在的问题,然后依据企业的现状,找出其存在问题的原因,进而对 培训方案进行优化。通过对HJ超市新员工培训方案的优化,可以增强新员工的归属 感,减少离职率,提高员工的整体素质和技术水平,为超市提供高质量的新鲜血液。 优质新鲜血液的注入,壮大了企业人力资源的队伍,为HJ超市提供大量的人才,节 省了隐形成本,为企业的长期发展提供了源源不断地发展动力,进而增强企业的竞争 优势。与此同时,HJ超市新进员工的培训方案的优化也给同类型企业的员工培训提 供了一定的借鉴作用。
第二节国内外研究现状
一、国外研究现状
培训经历了4个基本阶段,即传统理论时期、行为科学时期的培训、系统理论时 期的培训以及多样化的培训时期,其中20世纪60年和90年代是两个分界点,在20 世纪60年代左右,国外有关员工培训理论进入了成熟期®。20世纪90年代,国外员 工培训理论呈现多元化的趋势。
(一)20世纪初至20世纪90年代
弗雷德里克•泰勒(1911年)在它的《科学管理原理》一书中提出了科学管理 四项原则,并在第二项原则中提到“科学地挑选工人,并对他们进行培训、教育和使 之成长”气他认为,工人要通过挑选、培训以及适当的教育才能使之变得优秀。从 理论上来说,《科学管理原理》是首次肯定了培训对于一个企业的发展会产生一定的 影响。在这一时期,培训主要强调个人的作用,忽视了个人与他人的相互关系。
国外员工培训理论真正成熟起来是在20世纪60年代左右,在泰勒这位先驱者的 培训理论的基础上,大量优秀的学者对员工培训理论进行研究,致使国外员工培训开 始成熟起来。麦格希(McGehee)和赛耶(Thayer) (1961)提出了组织目标分析、 任务或经营分析以及人员行为分析三步培训需求分析体系气这个培训需求分析体系 被广泛的用于员工培训理论中,为员工培训流程的构建提供了有效的依据。弗农•汉
杨丽:《企业员工培训的理论发展》[J],中国成人教育,2003(11):87。
®弗雷德里克•泰勒:《科学管理原理》,机械工业出版社,2007年,第27页。
®迈克尔•比尔:《管理人力资本》,金盾工业出版社,1998年,第75-79页。
弗莱(VemonHumphtye)提出了“员工集体培训理论”,他强调的是从组织层面的 角度来考虑员工培训的问题,一切从组织层面出发。通过员工培训可以改善整个组织 的行为。他提出“员工集体培训模式”包括“分析、设计、开发、执行和控制”这五 个方面。这5个环节是密切相关的,相互影响的气 (二)20世纪90年代-至今
20世纪90年代,国外员工培训理论呈现多元化的趋势,其中针对新员工的培训 也兴起于这一时期。美国教授雷蒙德•诺伊(2001)指出培训管理的基本流程是符合 ADDIE模型的,即遵循分析、设计、开发、执行、评估五个步骤,并且分析了不同 流程下的员工培训的效果问题,提出了适用于不同企业员工培训的标准流程。Kristin (2005年)强调员工培训必须专业化,她认为要想取得预期的培训效果,仅仅学习 员工培训手册上的内容是远远不够的,员工培训必须要专业化,只有这样才能取得更 好的培训效果。大卫•欧瑞奇(2014)指出企业的员工培训要以企业的战略为主。
综上所述,国外培训理论相对成熟,国外涌现了很多优秀学者对于培训理论的综 述,尤其是有关新员工培训理论研究,这些观点对国内的新员工培训运用起到了很好 的借鉴作用。培训理论在20世纪90年代以后,逐渐呈现出系统化、多样化的发展趋 势。
在经济不断发展的过程中,我国企业意识到了员工培训的重要性。在学习国外先 进员工培训理论的基础上,国内也开始了对于员工培训的理论研究。国内对于培训理 论的研究较晚,起步于20世纪90年代。王立岩、徐振华(2013)认为只有做好了培 训需求分析,才能使培训达到预期的效果。针对如何做好培训,他们提出了四个方面 的建议:培训前期做好需求分析;全体员工都需要参与;必须结合企业的组织发展战 略;分析员工培训动机气李艳红(2014)提出要让企业的领导者意识到员工培训的 重要性,在员工培训的每一个环节都做好工作。孙婷(2018)运用人力资本理论,分 析企业的问题,探索出与企业现阶段发展战略相符的员工培训策略。邹晓慧(2018) 提出在新员工培训中,需要重视新员工的职业技能和专业素质,只有新员工的职业技 能和专业素质提高了,才能使员工的管理水平得到提高。孙艺洁(2018)在培训体系 优化过程中,提出企业的员工培训以更新员工技能为目标,不间断的提高员工技能。 于兴帅(2018)将Goldstein培训需求模型、学习型组织理论、柯氏评估模型与新员 工培训需求相结合,并将这些理论运用到公司新员工培训方案的设计中。
综上所述,国内学者肯定了员工培训的价值,并在国外优秀员工培训理论的基础 上展开更进一步的研究,并取得了一些成就。通过总结可以发现,在培训方案的设计
®郝安生:《A公司培训管理体系现状及优化研究》[D],首都经济贸易大学,2018:7。
@陶华生:《A公司年度培训计划的执行与实施》[J],中国职工教育,2013(24):52-55。
中,无论是在职员工的培训,还是新员工的培训,员工的培训需求分析都是员工培训 中的重点,是培训前期需要做的重点工作。而在新员工培训方面,国外的研究明显早 于国内,国内有关企业新员工的培训相对较少。总体看来,国内外关于员工培训理论 的研究为企业的人力管理工作起到了一定的借鉴作用。
第三节研究内容和方法
一、研究内容
本文从五个方面阐述了 HJ超市新员工培训现状存在的问题,并提出了优化建议。
第一章绪论主要包括四个部分:本课题的研究背景及意义、国内外研究现状、研 究内容和方法以及研究技术路线图和创新点。
在第二章理论和概念界定中,主要内容包括柯氏评估模型、马斯洛需求层次理论、 Goldstein三层次模型、新员工培训概念、新员工培训流程内容以及新员工的特点。
第三章是HJ超市新进员工培训工作现状及问题分析,主要包括HJ超市概况介绍 和新员工培训工作存在问题分析。
第四章是HJ超市新员工培训方案优化建议,通过第三章对新员工培训存在的问 题进行分析,在第二章的培训理论和模型基础上,结合新员工自身的特点,提出了相 应的改进措施,进而优化培训方案,为超市输送更多的高质量的新鲜血液。
第五章结局与展望,通过找出新员工培训工作存在的问题并提出了优化建议,得 出了本课题的主要研究结论,并指出本课题研究的不足和未来的展望。
(一) 文献研究法
本文通过中国知网、书籍、网络查询新员工培训的资料,对于新员工培训理论以 及新员工的特点有了一定的了解,这为本课题的研究提供了一定的理论基础。
(二) 实践和理论相结合
通过HJ超市的员工获取有关超市新员工培训的一手资料,了解了 HJ超市新员工 培训流程的内容,从中找出存在的问题并对问题存在的原因进行分析,然后在分析的 基础上提出相应的优化建议。
(三) 调查问卷法
为了更深入的了解HJ超市新员工培训的现状,对于超市的新进员工进行问卷调 查,向新进员工发放调查问卷,填写完毕后,进行收回,并对所收集到的问卷进行分 析,掌握一手数据,在此基础上提出HJ超市新员工培训方案的优化建议。

二、研究创新点
本文的研究创新点可能在于,新员工的培训优化是在马斯洛需求层次理论、柯氏 评估模型以及Goldstein三层次模型的基础上,结合了零售业新员工(90后)的特点, 并制定出了员工培训奖惩制度和师徒管理制度,这样可以更好激励新员工参加培训的 积极性,提高培训的效果。
第二章理论基础和概念界定
第一节理论基础
一、柯氏评估模型
在1959年,国际著名学者唐纳德.L.柯克帕特里克(Donald. L. Kirkpatrick)提出 了柯氏评估模型。柯氏评估模型在培训评估领域占据十分重要的位置,在培训成果评 估方面,它的地位是别的工具撼动不了的,它是世界上运用最广泛的培训评估工具。 柯氏评估模型如下图:
表2-1柯氏评估模型


资料来源:于兴帅:T公司外籍新员工培训方案设计研究[D].西安石油大学, 2018.
以上四个评估层级是从易到难,层层递进。本文通过柯氏评估模型来优化HJ超 市新员工培训评估方案。反映层主要通过HJ超市新员工对培训配套设施的配置、培 训教材的选用、培训内容的设置、培训讲师的任用等的评价,了解HJ超市对新进员 工培训的满意程度。学习层评估是通过培训结束时的问卷调查、访谈、笔试、实地操 作等方式,评估HJ超市新员工培训后在知识、技能、态度等方面的转变程度。行为 层评估主要是在培训结束后3-6个月,新员工和督导人员一起对在实际岗位工作的新 员工进行考察,看看他们是否能够很好地应用培训中获得的知识和技能。结果层评估 是在培训结束后的半年以上,评估HJ超市新员工经过培训后由于知识、技能、态度 的改进而在实际工作中带来的工作效率和组织绩效的提升。
马斯洛需求层次理论是由马斯洛在《人类动机的理论》(1943)书中提出的,马 斯洛需求层次理论是呈阶梯性的从低到高排列,划分为5个层次:生理需要、安全需 要、社会需要、尊重需要和自我实现。5个层次的从低到高排序如下图:

马斯洛需求层次理论体现了社会发展的不同3个阶段,从低到高依次为温饱阶 段、小康阶段和富裕阶段。每一个阶段中的需求都是一个激励因素,当位于下面一层 的需求得到满足时,其他阶段的需求会成为新的激励因素。
(一) 温饱阶段(生理需要和安全需要)
生理需求位于金字塔的最底层,指满足人类生存的最基本需求的能力,包括呼吸、 水、食物、睡眠、生理平衡等衣食住行基本需求。只有最低层的生理需求得到了满足, 人类才能生存。马斯洛认为,只有满足了这些最基本的需求,才能使其他需求成为新 的动力。在这一点上,这些相对满足的需求不再是激励因素。
安全需要位于金字塔的倒数第二层,指人类要求保障自身的安全,避免任何有损 自身财产和生命需求。主要包括人身安全、健康保障、工作岗位、财产、家庭、科学 观、人生观等一切有关自身的安全需求。马斯洛认为,人作为一个有机体,始终在追 求安全,并且人的器官可以作为一种追求安全的工具。
当生理需求和安全需求都得到了满足,人的生活条件已经达到了温饱阶段,这一 阶段的需求也不能作为激励的因素。人类的生活需要向另一个阶段去努力。
(二) 小康阶段(社会需要和尊重需要)
社会需要位于金字塔的中间,主要是指人的情感和归属的需要,在小康阶段,人 的需要已经从生理上转为精神上,而情感需求非常微妙,社会需要包括与他人联系的 情感(友情、爱情、亲情)以及自身的情感(归属感)等。
尊重需要位于金字塔中等偏上,它可以分为内部尊重和外部尊重,内部尊重主要
是指人自身的感受,例如自尊心。外部尊重主要是来源于他人的评价,只有通过他人 才能感受到的一种情感,例如别人对自身的评价、信任、尊重等。马斯洛认为,只有 获得了尊重,才能树立自信心、热爱生活,进而体会到自我存在的价值。
这一阶段的需求是心理层面的,比起生理层面它的感官更为细腻。当小康阶段的 情感和归属感需求满足过以后,将步入下一个富裕阶段。
第三章HJ超市新进员工培训现状及问题分析
第一节HJ超市概况介绍
一、超市简介
HJ超市创办于1999年,是当地一家本土大型企业,注册资本为10⑻万元,在 当地深受老百姓的喜爱。它是蛘埠市超市业态的龙头企业,也是安徽省的著名企业。 多年来,HJ超市坚持“顾客第一,天天低价”的服务宗旨,树立“诚实、自律、拼 搏、创新”的企业精神,重视科学管理和商品的质量,积极推进企业规模化和连锁化 经营,在2004年发展成为一家全国连锁超市。与此同时,HJ超市管理者开始重视企 业的人力资源管理,提升超市的服务质量,为企业树立更好的外在形象。经过多年来 员工的共同努力,从1999年到2018年12月,在全省十个地方开设接近200家门店, 经营面积45万平方米,为近万人提供了工作岗位。在蚌埠,HJ超市已发展连锁超市 网点42家,连锁经营的总面积为6万平方米,拥有员工984人。企业营业收入实现 7个亿,上缴国家利税1000多万元,它的销售利润总额更是在全市同行企业里面位 居前列。
HJ超市建立了统一采购管理流程、统一商品配送制度,注重商品的质量和食品 的安全,有力保障了食品、生活用品等重要商品的安全销售。HJ超市之所以取得今 天这样的成就,是因为HJ超市有一支有着高凝聚力和强大战斗力的高素质员工队伍。 多年来HJ超市受到省、市相关部门的各项表彰,被省政府列为蚌埠市发展连锁的重 点扶持企业。
第四章HJ超市新员工培训方案的优化
第一节培训方案优化的原则和思路
获得好的培训效果必须要有一套完善的培训方案,新进员工是HJ超市的储备人 才,他们的潜力是无限的,在超市日后的发展和扩张中起着至关重要的作用。然而, 通过第三章对HJ超市新进员工培训工作的分析,可以看出HJ超市新员工培训过程中 存在着一些问题。
本章将在针对上文研究的基础上,确定新员工培训方案的优化原则和优化思路, 然后从培训需求分析、培训实施、培训保障和培训激励四个方面对HJ超市新员工培 训方案进行优化,提出具体的优化设计方案,进而完善HJ超市新员工培训方案。
一、优化原则
(一) 针对性原则
虽然企业是培训计划的设计者,但员工是培训的受益者和直接参与者,员工培训 后的表现将直接影响到公司未来的发展。因此,企业在制定培训方案时,需要考虑到 培训对象的需求。HJ超市新进员工以年轻人为主,35岁以下的占据新员工总人数的 92.8%,其中“90后”高达53.6%。“90后”群体具有自己的特点:自我意识强、但 以自我为中心;崇尚民主和自由,重视平等和尊重;喜欢新事物,追求新鲜感以及抗 压能力弱等。在新员工培训方案的优化设计中,必须考虑到“90后”的这些特点, 依据他们的特点,制定相应的培训计划。只有这样,才能使受训者获得高的满足感, 调动工作的积极性,进而充分发掘他们的潜在价值,减少离职率,为公司日后的发展 提供尚质量的人才。
(二) 全程性原则
本文中把进入公司不满两年的员工定义为新员工,新员工进入公司后会有两个阶 段的培训,一个是入职培训,主要针对公司文化、概况和规章制度等进行了解。二是 针对应聘的不同岗位进行在岗培训,熟悉日后所从事岗位的一些职责以及工作内容。 培训结束后,需要对整个培训流程进行效果评估,评估的过程需要半年以上。由此可 见,新员工培训是一个长期的过程,新员工入职后从培训开始前的员工培训需求分析, 到培训结束后的效果评估,这个过程需要公司人力资源管理者的全程性关注,全程性 培养。
(三) 激励性原则
激励制度要运用于新员工培训中,根据培训期间员工不同的表现给予不同的奖励 或者惩戒:表现差的员工降低当月培训奖金,表现一般的不予奖励,表现突出的增加
当月奖金并考虑是否提前转正。这种激励管理可以很好的调动新员工的积极性,尤其 是针对年轻的新员工。“90后”新员工大多自我意识强,更加关注心里层面的需求, 例如自我价值的实现、个人能力的提升、薪酬的合理性以及工作的舒适度等。激励政 策的运用满足了年轻员工以上这些特点,也促进了新进员工的个人价值的体现,增强 了他们的归属感,大大降低了离职率。
通过对HJ超市新员工培训的现状和存在的问题进行分析,可以看出目前的新员 工培训方案不能满足于企业的长期发展和个人的需求,在分析HJ超市新员工培训现 状的基础上,结合新员工自身的特点,同时,从培训需求分析、培训实施、培训保障、 培训激励等方面借鉴培训方法和模式对HJ超市新员工培训方案进行优化,如图4-1:

(一) 培训需求分析:利用Goldstein三层次模型,确定员工的组织需求、任务 需求和人员需求,制定出《员工培训需求分析报告》。确定在人员需求时,结合90 后员工的“自我意识强,但以自我为中心”和“崇尚民主和自由,重视平等和尊重” 这两个特点对其进行深入的分析。
(二) 培训实施方面:在分析培训需求的基础上,对培训计划的制定和实施进行 优化;利用柯氏评估模型,落实培训成效的评价。
(三) 培训保障方面:企业管理者的关注、培训经费的保障、培训师资的保障以
及制度的保障为培训的开展提供更坚实的保障。
(四)培训激励方面:利用马斯洛需求层次理论,结合新员工的四个特点,建立 相应的措施,满足新员工自身的生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求以及自我 实现需求,激励员工积极参加培训。
第二节培训方案优化设计
一、培训需求分析方面的优化设计
培训需求是培训活动开展重要的也是不可缺少的一步,是对每位参与培训的人员 的培训目标、知识、技能等各个方面进行全面分析。它是培训计划制定和实施的前提, 也是培训效果评估的基础。因此,它是优化整个培训方案的首要步骤。由此可知,要 想解决新员工培训方案中的问题,首先需要确定培训需求。
(一) 确定培训需求的方法
可以利用几下几种方法进行培训需求分析:
1、 访谈法。通过访谈新入职的员工,搜集有关组织文化、规章制度、职业化心 态等信息进行釆集,并通过归纳,总结出适合新员工的培训需求的方法。操作实施步 骤为:确定访谈目标-确定访谈任务和内容-实施访谈工作一归纳并分析访谈结果一一 确定培训需求。
2、 观察法。由人力资源部培训部指派专员到员工工作现场,通过较长时间的细 致观察,从不同的角度和侧面对其工作现场进行记录,发现存在的问题,然后通过整 理和分析,最终确定获取培训需求。其实施步骤如下:确定观察目标-确定培训任务- 选取适当的观察方法和技巧_到达工作现场观察-整理并分析归纳出观察材料_确定培 训需求。
3、 小组讨论法。选取新进员工的代表参加讨论,对于讨论结果进行归纳总结, 进而确定培训需求。其实施步骤如下:明确讨论规则-选取多名新进员工代表-提出讨 论题目_进行讨论分析_整理并分析出结果一确定培训需求分析。
4、 问卷调查法。由人力资源部管理人员设计调查表,发放至员工的手里,员工 进行答题,问卷调查表的回收率必须达到90%以上,通过员工对于调查问卷中问题的 回答,进行整理和分析,进而可以确定员工对于培训的需求。其实施步骤如下:设计 问题-员工测试-问卷结果的评估-问卷实施调查-调查结果统计-培训需求的确定。
(二) 确定员工培训需求
HJ超市的培训部应结合超市培训的实际状况和新员工个人需求,利用Goldstein 三层次模型,从组织、任务、新员工个人三个方面确定新员工培训需求。
HJ超市可以从以下几个方面去确定新员工的培训需求:
1、确定组织层面的需求
组织层面的分析是从公司组织的战略发展和目标方面考虑。对公司组织层次的分
析主要从组织目标、组织资源和组织环境三个方面进行。HJ超市的组织发展目标是 实行以人才为依托,以科技为先导,整合资源,节约隐形成本,打造企业核心竞争力, 实现企业高速发展与扩张,为巩固市场占有率和品牌影响力不断努力进取。为了符合 企业的这一发展战略目标,制定《组织目标自查表》和《超市战略层级培训需求调查 表》,从组织目标和战略发展的角度分析HJ超市的组织目标、组织资源、组织环境, 进而确定所采取的培训能够满足组织的需要。组织目标、组织资源、组织环境三个层 面所包含的具有内容如表4-1.
表4-1新员工组织层次培训需求分析表
如表4-1所示,通过对HJ超市新进员工的组织分析三个层次的分析,可以确定 HJ超市新员工培训组织层面的需求。


2、确定任务需求
HJ超市可以从任职资格和岗位职责这两个方面对新员工进行培训需求分析。从 任职资格看,超市对于新员工的要求不是太高,储备干部只有一个学历和年龄的要求。 门店一般岗的人员入职门槛更低。从岗位职责来看,无论在哪一个企业,新员工的培 训都是重要的,尤其是对于管理人员和技术人员来说。HJ超市新员工中有储备干部、 技术人员以及营销人员,HJ超市需要明确不同岗位所需要的知识和技能,把员工安 排在最合适的岗位上。通过对于不同岗位所需要的知识、技能和能力的分析,结合表 4-2 HJ超市岗位技能需求表,制定《不同岗位培训需求调查表》来确定任务需求。
表4-2 HJ超市岗位技能需求表


3、确定人员的需求
新员工进入一个新的企业时,会思考目前工作状态和理想中的工作状态之间的差 距,然后依靠培训减少这一差距,因此培训是按照培训者的需求进行培训的。“90 后”这个群体具有“重视平等和尊重”、“自我意识强”以及“抗压能力弱”的特点, 他们更加重视自我价值的实现以及工作中彼此之间的互相尊重,因此在人员分析时需 要考虑到90后群体的需求。HJ超市的新员工以年轻人为主,在人员分析方面,HJ 超市可以从以下几个方面着手分析:所从事岗位所需知识的掌握程度;员工的人际关 系处理、沟通能力、团队合作等能力的掌握程度;员工的工作业绩、客户满意度反馈、 服务能力等在实际工作所具备的员工现有水平和未来对用工技能要求之间的差距。通 过对以上三个方面的分析,结合HJ超市新员工岗位任职能力评价表(如表4-3), 对新员工的工作能力方面的培训需求进行分析。
表4-3 HJ超市新员工岗位任职能力评价表
通过表4-3员工岗位任职能力评价表,从员工的基本能力、工作态度、心理承 受力三个方面对员工的工作能力进行评价,可以分析得出HJ超市员工培训工作能力 方面的需求分析,进而确定人员的需求。


(三)制定员工培训需求报告
由HJ超市培训部管理人员对于以上培训需求信息进行汇总,形成HJ超市新员工 的培训需求,为了使这个培训需求更符合企业的实际情况,有必要进一步确定员工的 培训需求。员工培训需求的确定可以通过访谈、主题会议、正式文件等方式来明确员 工培训需求,在明确员工培训需求后,就要将培训需求调查分析的结果整理并撰写成
正式的《员工培训需求报告》。
二、培训实施方面的优化设计
(一) 培训计划的制定和实施
培训计划的制定是在培训需求分析之后,在分析员工培训需求的基础上,对培训 目标、培训时间、培训内容、培训对象、培训成本、培训资源、培训方法等进行系统 的提前设定。培训计划制定后,采用何种方式对培训计划进行实施,这是培训方案制 定过程中的关键所在。在培训计划实施的过程中需要明确培训讲师、培训方式、培训 课程的内容、培训时间等。由于HJ超市培训计划的制定和实施过于简单,没有在分 析新员工培训需求的基础上制定培训计划,所以缺乏针对性和实用性的问题,针对这 一问题,培训计划可以按阶段进行,培训计划的制定可以分为短期计划和长期计划两 种。短期计划初步定为1年,长期计划初步定为2年以内。下面着重从培训目标、培 训课程、培训对象三个方面对培训计划的制定进行优化。
(1)培训目标的确定:HJ超市新员工培训目标是旨在促进企业新进员工熟悉企 业文化、掌握企业管理规章制度、提高营业员岗位技能操作能力,掌握企业岗位工作 流程,较好胜任工作。首先,根据培训需求分析的结果,由人力资源部管理人员提出 初步培训目标;其次,对于不具体、不明确的培训目标,由人力资源部负责人进行改 进并执行。
(2)培训课程确定:一是新员工培训的入职培训,主要介绍企业的文化、规章 制度、岗位职责等。二是在岗培训,HJ超市新员工主要分为3类,管理人员、技术 人员和营销人员,依据不同岗位员工的不同需求,确定培训内容。
(3)培训对象确定:培训对象的不同,所采取的培训方式也会有所不同。有针 对性的制定培训计划,能起到事半功倍的效果。根据新员工的年龄分布结构图以及“90 后”员工的特点分析,确定培训对象为青年员工。其次依据工作岗位的性质,确定培 训对象,将培训对象划分为管理人员、技术人员和销售岗位,并在需求分析的基础上 进行针对性培训。
(二) 落实培训成效的评价
培训效果评估是整个培训过程的最后一步也是非常重要的一步,进行效果评估有 助于提高培训的效果,使培训流程变得更完善,并且通过这个环节可以看出员工哪些 地方存在不足,进而进一步的完善自我。HJ超市新员工培训效果评估主要停留在反 映层,在培训结束后主要采取填写培训满意度调查表和笔试的方式,对员工培训效果 进行评估,忽视了之后的行为层和结果层评估。HJ超市可以在培训效果评估中运用 柯氏评估理论来对培训效果进行评价。
如图表4-4:
表4-4 HJ超市新员工“四层次”培训效果评估方案


1、反应层评估
HJ超市在培训结束后采用了现场填写满意度调查问卷的形式对培训进行效果评 估,这种方式可以快速的完成调研工作,方法较为简单、快捷。然而由于HJ超市这 一批招聘到的新员工大多数为年轻人,他们“喜欢新事物,追求新鲜感”,可以利用 手机进行培训满意度调研,例如微信或者M评估的方式等,进行手机移动端的满意 度调查,可以在培训进行过程中随时随地的进行,不一定要在培训结束时进行,比起 现场发放满意度调查问卷方式,利用手机移动客户端更为方便、快捷。调查问卷的设 计可以包括以下几个方面,如表4-5.
表4-5新员工培训满意度调查问卷


2、学习层评估


学习层评估常用的方法有调查问卷、观察法、考试以及现场操作等方法。HJ超 市在新员工培训结束时,针对不同的培训课程,采用不同的评估方法。针对理论教学 为主的课程,可以采用试卷测试的方式进行评估,试卷设计时内容主要涉及培训内容 的理解和掌握情况、培训技能掌握和改善情况以及课堂互动时的表现三个方面,通过 这三个方面对新员工的知识、技能、态度等方面的掌握情况进行评估。针对专业性岗 位课程,釆用现场操作的方式进行评估。
3、 行为评估
反应评估和学习评估通过调查问卷或考试的形式可以对企业的培训效果进行评 估,获取评估的结果较为简单。而行为层评估结果较难获得,比起反应评估和学习评 估,它的周期较长,它发生在培训结束后3-6个月。HJ超市可以采用评价表和技能 考试的方式。对于储备干部和营销人员可以通过同事和领导的评价对其进行行为评 估,而针对技术人员可以采用现场技能考试的方式对其进行评估。
4、 结果评估
这是柯氏评估模型的最后一步,也是最难的一步。HJ超市主要通过评价表的方 式对新员工的所创造的经济利益进行评估,见表4-6。在结果层评价的时候,必须获 得人力资源部中高层的管理者以及财务部的支持,拿到培训以前的相关数据,通过以 下企业指标来衡量,如销售额、顾客投诉次数、商品退货率等指标。
表4-6 HJ超市新员工培训后成果评价表


从以上四个方面对HJ超市新员工培训效果进行评估,建立一个完善的评估表, 一方面可以通过评估改善新员工的行为,另一方面可以通过评价反映出新员工经过培 训后给企业所带来的收益,这样可以使企业管理者看到培训的价值,进而加大对培训 经费的投入。
三、培训保障方面的优化设计
培训计划的制定和实施离不开多方的支持:超市中高层管理者的支持、培训经费 的保障、培训师资的保障以及制度的保障。下面就以上四个层面对新员工培训保障方 面进行优化设计。
(一) 加大中高层管理者的关注
HJ超市的一些中高层管理者是从基层开始做起,是从基层人员中的佼佼者提拔 上来的,他们有着丰富的工作经验,因此中高层管理者在注重新员工培训重要性的同 时,应积极参与新员工培训一些环节中去,与新员工分享他们的工作中的经验,传授 他们一些工作的技巧。这对于新员工来说是一种激励。新员工多以年轻人为主,可以 建立新员工职工微信群,管理者可以通过微信群的互动方式,与新员工进行交流,分 享自己工作中的经历,讲述自己在基层工作遇到的问题以及解决的方式,员工也可以 在群中向管理者提出工作中遇到的问题。这样的方式也是一种有价值的培训,不仅拉 近了员工和管理者的距离,新员工也可以从前辈的工作经历中学习到有用的经验,这 是一种有价值又不失温情的培训方式。
第五章结论与展望
第一节主要研究结论
本文是在对HJ超市的培训流程进行深入了解的基础上,以新员工作为研究对象, 对新员工培训流程进行深入剖析,找出其存在的问题。并在马斯洛需求层次理论、柯 氏评估模型以及Goldstein模型的基础上,结合新员工自身的特点,制定出了员工培 训奖惩制度和师徒管理制度,对新员工培训方案进行优化,这样可以为HJ超市提供 更优质的管理者。在对HJ超市新员工培训方案优化的研究过程中,可以获知以下结 论:
一、 通过调研分析发现HJ超市新进员工培训存在问题。首先,缺乏科学的新员 工培训需求分析;其次,培训计划制定和实施过于简单,缺乏针对性、实用性;最后, 培训效果评估方式不完善。这些问题缩减了新员工培训效果以及新员工参加培训的积 极性。
二、 零售企业要注意对新员工的培训,确定培训对象。在培训体系建设方面,需 要明确培训的对象。并根据新员工的特点,展开适合他们的培训方式。对于超市这样 的行业来说,一部分的优秀的管理者是从新员工提拔上来的,新员工的培训效果关系 到日后能否为企业输送更优质的企业管理者。
三、 提出了 HJ超市新员工培训优化方案。在分析HJ超市新员工培训存在问题原 因的基础上,运用马斯洛需求层次理论、柯氏评估模型以及Goldstein模型,并结合 新员工自身的特点,本文从培训需求分析、培训实施、培训保障以及培训激励四个方 面提出了具体的新员工培训方案的优化方式。在培训需求分析方面,以Goldstein 三层次模型为基础,确定了员工的培训需求,明确HJ超市的组织发展目标、不同岗 位所需要的知识和技能以及员工的知识、技能、水平等。在培训实施方面,从培训计 划的制定和实施以及培训效果评估两个方面进行优化,确定培训目标、培训课程以及 培训对象。然后结合柯氏评估模型和新员工的特点,建立一个完善的培训效果评估表。 在培训保障方面,加大中高层管理者的关注、保障培训师资和培训经费。在培训激励 方面,建立员工培训奖惩制度和目标管理责任制,调动新员工参加培训的积极性。
第二节研究不足与展望
本人研究对象主要针对的是HJ超市的正式员工,不包括临时工。HJ超市的临 时员工在新员工中占有一定的比率,主要以促销员为主。促销员是直接面对顾客的群
体,他们的素质的高低、服务态度以及销售能力,直接关系到超市的营业收入。但是 由于他们的流动性很大且素质参差不齐,如何提高临时促销员的素质和服务水平,有 一定的难度,这一难题是下一步作者需要调研的课题。



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