基于0KR与KPI整合应用的绩效管理优化研究 以H公司为例

来源: 未知 作者:paper 发布时间: 2020-03-16 12:39
论文地区:中国 论文语言:中文 论文类型:企业管理
本文通过对现有绩效管理相关理论和考核方法进行系统梳理,尝试将互联网 企业通常采用的目标关键结果管理模式:OKR (ObjectivesandKeyResults)与传 统行业通常采用的关键绩效指标管理模式
本文通过对现有绩效管理相关理论和考核方法进行系统梳理,尝试将互联网 企业通常采用的目标关键结果管理模式:OKR (ObjectivesandKeyResults)与传 统行业通常采用的关键绩效指标管理模式:KPI (Key Performance Indicator)进 行整合与创新,试图构建一种新的绩效管理模式:OKR-KPI绩效管理模式。该模 式以缋效管理流程为基础,引入前沿性的OKR管理思想,两者结合再创造 之后得出的绩效管理模式,更适用于向互联网转型中的传统企业或是互联网企业。
该模式以区分企业内互联网类部门和传统部门为基础,充分考虑两类部门特 点,并通过员工&下而上制定指标以及自主确定工作计划和公司层面自上而下根 据职能特征进行指标设计和权重设置,将OKR和KPI两种绩效管理模式进行有 效整合,并通过线上绩效管理系统全面促进绩效监督和及时反馈,可以较好地适 用于传统部门和互联网类部门并存的转型公司。
构建起OKR-KPI绩效管理模式后,笔者选取了正在进行瓦联网转塑的H公 均作为实证研究对象。该公司的缋效管理H前存在缋效考核主观性强、缋效考核 流T形式、绩效管理过程缺乏监控、考核结果反馈不及时等问题。引入OKR-KPI 缋效管理模式并试运行半年,取得良好效果,部分环节甚至超出了预期,这可以 从公…主要战略目标完成情况、绩效管理工作效率提升、核心员工离职率等多个 维度得出新绩效模式的成效。
本文的研究是一次新的有益尝试,在打破OKR与KPI两种绩效管理模式的 界限的基础上,积极探索传统企业在互联网转型过程中行之有效的绩效管理模式。 虽然该模式还存在待改进的空间,但对该类型企业的绩效管理仍将具有较高的借 鉴与启发价值。

第一节研究背景和研究目的   1
一、 研究背景 1
二、 研究目的 1
第二节研究意义和研究内容   2
一、 研究意义 2
二、 研究内容 3
第三节研究方法、研究思路及创新点 3
一、 研究方法 3
二、 研究思路   4
三、 主要创新点 5
第二章文献综述 6
第一节缋效管理相关理论研究回顾 
一、 绩效概念的界定 
二、 绩效管理研究M顾 
第二节KP1 (关键缋效指标)研宂综述 
一、KP1概念的界定 
第四节对0KR与KPI关系研宄的相关综述 
第五节研究述评   
第三章0KR与KPI整合研究设计 
第一节0KR与KPI整合的概述 
一、 0KR与KPI整合的必要性分析 
二、 0KR与KPI整合的可行性分析 
三、 0KR与KPI整合的适用性分析 
第三节0KR与KPI整合的绩效管理模式设计 
-、0KR与KPI整合的绩效管理模式设计原则 
二、0KR与KP1整合的缋效管理模式设计t丨标 
二、0KK ~ KP1整介的绩效管理模式指标设计 
第四节0KR与KPI整合的绩效管理模式各阶段角色定位 
一、 计划阶段 
二、 执行阶段    
第五节0KR与KPI整合的技术保障-缋效管理系统设计 
一、 绩效管理系统模块架构设计    
二、 绩效管理系统各模块功能 
第四章基于0KR与KPI整合的H公司绩效管理优化研宄 
第一节H公司绩效管理现状及问题谂断 36
一、 公司简介 
二、 公司组织架构概况 
三、 公司人力资源结构相关数据 3
四、 公司绩效管理体系现状 
四、 缋效沟通和辅导的强化措施 
五、 绩效管理系统的开发与使用 
第三节H公司绩效管理优化效果 
一、 绩效管理各要素优化情
第五章结论与反思 53
第二节局限与不足 54
第一章绪论
第一节研宄背景和研宄目的
一、研宄背景
互联网的迅猛发展使它成为了中国经济增长的新引擎,原来互联网行业与传 统行业之间的壁垒逐渐被市场需求所打破。互联网对传统产业的冲击与重塑将持 续而深远。越来越多的传统企业开始布局产业创新,谋划借力互联网进行跨界整 合,希望通过互联网去拓展新的优势和动能。与此同时,互联网企业也积极向传 统产业伸出触角,形成“鼠标+水泥”的新模式。无论是传统企业转型,还是互 联网企业向传统产业延伸,都呼唤管理模式的创新与变革。
缋效管理是企业管理的重要组成,它可以检验企业是否达到目标彳能够帮助 企业增强实现战略目标的能力,提升企业整体运营结果和管理效能,激发员工潜 能,不断强化企业的创新能级以及核心竞争力。缋效管理的方法多种多样,而互 联网带来的冲击对企业绩效管理提出了新的要求,企业面对转型需要管理新方法, 构建设计出一套科学高效并且适应企业实际状况的绩效管理体系对于企业而言 至关重要。就企业缋效管理方法而言:OKR (目标关键结果)与KPI (关键绩效指 标)是值得重点关注的两种方法。OKR是一种较轻便简捷的绩效管理模式,诞 生以来,多用于互联N企业%其中重要的原因就是互联网企业往往要面对多变的 场々用户需求,OKK mJ*以帮助企业释放和活灵活应变的能力。KPI的中心思想 足“:八原理”,它为传统企业的绩效管理提供了较大的理论帮助[廖建桥.中国式缋效管理:特点、问题及发展//向[J].管理学报,20U, (6>: 782.
2邹涛.关于互联网公司绩效管理(OKR)创新的讨论[J].人才资源幵发,2014, (9): 83.
3田fHl.E海风.人数据时代的公共部门绩效赞理模式创新一基PKP丨1-JOKR比较的启示1j借鉴[J]. 经济体制改革,2017,(5): 17-18.],在评估完成 企业11标上也起了重要作用。在传统企业转型过程中,势必在企业内部存在互联 网部门和传统部门,如何做好缋效管理是成功转型的关键管理支撑。考虑到KPI 与OKR各有其适用性,传统企业向互联网转型则可以整合运用两种缋效管理方 法。本文探索结合两者特点,设计出整合运用两种绩效管理方法的OKR-KPI绩效 管理模式,期望为转型中企业的战略落地、效能提升提供一种有益探索。
二、研宄目的
在企业进行互联网转型的过程中,盈利模式、运营方法、销售理念要进行
颠覆,管理方式更要与时俱进地敢于革新。特别是在绩效管理这个维度,因为 它不仅是人力资源管理的核心内容,更是影响企业长期发展,员工成长的关键 所在。目前在我国针对互联网转型期间企业的缋效管理研究相对较少,本文希 望可以通过对OKR、KPI两个工具进行系统分析,结合自身的实践经验,设计出 一个高效、敏捷、适用于互联网转型期企业或互联网企业使用的缋效管理模 式,逐步提升绩效管理的效能,进而加强企业的核心竞争力,搞高企业内部的 资源配置效率等。同时希望本文的研究可以为同类型企业在缋效管理方面带来 一定的借鉴作用。
第二节研宄意义和研宄内容
一、研宄意义
1、 理论意义
本文在整合运用OKR和KPI的过程中,有望达成以下三方面的理论探索:
第一,本文在综合分析OKR和KPI这两种绩效管理方法的基础上,根据缋效 管理理论,研究提炼出了一套新的缋效管理模式,为传统企业互联网转型的绩效 管理提供理论支撑,也为绩效管理理论的研究作补充和创新。
第:,探索OKR和KPI的整合优化的模式,分析其特点,结合利用两者的优 势,并在此基础上进-步优化,对绩效管理实际应用的方法和内容上进行了扩展。
第(,在缋效管理实施流程上进行探索,提议充分利用互联网技术,通过对 线h缋效管理系统的开发和使用,提升企业绩效管理效能,进…步论证了系统保 障对全面提升缋效管理效能的支撑作用。
2、 现实意义
本文在整合运用OKR和KPI的过程中,有望对以下三方面的现实工作产生帮 助:
第一,优化和完善企业整体绩效管理体系。根据组织特点而设计出来的更科 学合理的绩效管理模式,可以有助于使战略目标有效落地,客观公正衡量员工的 行为结果,提高员工主观能动性,激发内在潜能,提升个人绩效从而提升组织绩 效,促进企业与员工共同发展。
第二,为传统企业互联网转型提供新的绩效管理模式。通过对OKR和KPI的 整合应用研宂,结合两者的优势,设计出具有敏捷、高效等特点的缋效管理模式, 使之成为带动企业实现战略目标的助推器。
第对企业的人力资源管理水平的提高起促进作用。绩效管理作为人力资 源管理的讓要核心,它的优化能够帮助人力资源其它的模块水平得到提升。比如
将合理的缋效结果可强化正向激励;对于绩效结果地充分利用可以帮助组织优化 人才梯队等;通过打造公开透明的绩效文化,提倡互动沟通,进一步提高组织凝 聚力等。 二、研宄内容
本文将重点研究以下三个领域的内容:
第一,研究分析缋效管理相关理论及概念,如绩效管理流程和绩效管理方法 等内容。再通过阅读绩效管理相关文献去探讨归纳国内外绩效管理特别是在KPI、 OKR方面的研宄现状与问题。
第二,在探讨了 OKR与KPI整合的必要性、可行性、适用性的基础上,设计 新的OKR与KPI结合的绩效管理模式。设计内容具体包括原则、目的、指标以及 流程步骤等,以及新绩效管理模式下各阶段各角色的定位,最后对线上缋效管理 系统的设计进行详细论述。
第三,通过H公司的实际应用,验证新模式的适用性、可行性。首先介绍H 公司现状,再根据问卷调查、访谈以及笔者工作经验分析指出原缋效方案中存在 的问题,其次阐述将OKR-KPI绩效管理模式引入H公司后的应用情况并最后总结 优化结果。
第三节研宄方法、研宄思路及创新点
一、研宄方法
本文卞要采用以下四种方法进行研宄:
1、 比较分析法
比较分析的对象主要是OKR与KPI这两种各有特点的绩效管理模式。通过对 它们的优点、缺点等因素进行分析比较,为OKR-KPI的缋效管理模式的构建提供 不同维度的分析支持。
2、 实证研究法
本文选取正在进行互联网转型的H公司作为试点,引入OKR-KPI绩效管理模 式,跟踪分析相关数据如主要战略H标完成情况,绩效管理效率、结果,核心员 X离职率等来验证研究该模式的应用可行性及效果。
3、 问卷调研法
在此次研究时,笔者抽取H公司200名员工为调齊对象,以匿名的形式,进 行“H公司缋效管理情况”的问卷调杳,根据要求剔除掉无刖的样本后对结果进
行分析,为缋效诊断及新模式尝试应用提供支撑0
4、访谈法
在此次课题研究过程中,设置了两个阶段的访谈,一个是在引入新绩效管理 模式前,笔者对H公司的17位中层管理者及企业高管进行深度访谈,沟通其对 绩效管理的看法及建议,顾虑和期望;二是在OKR-KPI绩效管理模式运行半年后, 笔者与H公司人力资源部员工一起与超过150员工进行沟通,了解他们对于新缋 效方案的适应程度,反馈及意见。
二、研究思路
在明确本次论文的研究方向之后,笔者首先从理论研究出发,通过学习阅读 相关期刊、专著、论文或是观看视频课程,夯实研究理论基础。其次对比KPI与 0KR的优势与缺点,探索整合0KR-KPI应用的新模式。然后,根据分析H公司出 现的缋效管理痛点,阐述这个新模式在H公司的应用情况,验证其适用性与可行 性。本文共分为五个章节:
第一章:绪论。介绍本文的研究背景、目的、内容和方法等内容并简要提出 有可能的创新点。
第:章:文献综述。研宄绩效管理相关的理论基础,对相关文献资料进行梳 理和总结,并根据本文要研宄方向进一步提出自己的观点。
第H章:0KR与KPI整合研宄设计。分析整合0KR-KPI绩效管理模式的必要 性、可行性和适用性,尝试构建OKR-KPI绩效管理模式,并详细阐述研究情况。
第四章:实证研究。将整介的0KR-KPI缋效管理模式引入H公司进行应用研 宄。在介绍丨丨公nj韃本情况和分析缋效管理现状后,提出H公司的缋效管理问 题,分析引入新模式的必要性与可行性,再对如何引入OKR-KPI缋效管理模式以 及运用新的绩效管理模式之后的优化情况进行系统论述。
第五章:结论与反思。总结分析本文研究结论、提出不足之处并结合现状进 行反思展望。
下图为本文基本结构框架:

第二章文献综述
本章概述并分析了缋效管理的相关基础理论,包括绩效、绩效管理以及绩效 管理流程等。重点将以往学者的KPI和OKR相关研究成果从不同方面进行分类汇 总和研宂。努力为探索构建OKR-KPI绩效管理模式奠定扎实的研究理论基础。
第一节绩效管理相关理论研宄回顾
一'、绩效概念的界定
被誉为现代管理学之父的彼得•德鲁克曾指出,所有的组织都要认真考虑绩 效是什么。那么究竟应该如何来定义“绩效”?正如Bates和H〇lt〇n(1995)所 说,绩效的建构是多维的,如果从不同的观察、测量角度去分析,那么它呈现的 结果也是不一样的、对于缋效的定义,学者们站在不同角度阐述了不同的观点, 可以归纳为三类:缋效结果学说、缋效行为学说以及绩效综合学说。
第一种是缋效结果学说,它的代表人物H. John Bernardino教授认为绩效 是工作过程以及它的结果产出,可以理解成“工作业绩” [ Steve Bates. Performance appraisals: Some improvement aeeded[J]. HR Magazine* 2003,(48): 12-13.] [Richard Lepsinger, Antoinetto D. Lucia and Hdwina R. Harring. The Art and Science of 360 Degree Feedback[M].2003; 27. ^] [易继荣.企业绩效管理存在的问题及应对措施m.人才资源开发,2012,<7>:79-80.] [Murphy K, Cleveland J. perfomiance appraisal; An organizational perspective [M].Needham Heights, MA: Allyn &Bacon ,1991.]。我国研宄者易继荣 (2012)进一步指出,绩效是为达成组织战略在不同方面的有效输出,它本质上 是组织期望的结果:i。这一学派的学者们认为应该用任务完成的程度来表现绩效 的结果,因为工作结果与企业的战略目标是否达成或是投入资金是否产生回报有 密切的关系。
第:种是缋效行为学说,Murphy和CleVeland(1991)主张绩效要选择跟企业 H标存相关性的并且能够依据个人能力进行衡量的行为,所以说缋效可以理解 为是过程中的行为,而不只是关注结果、Campbell(1993)进一步提出,绩效是行 为的同义词,它应该是能够直接看得到的行为[Campbell,J.P.,McCloytR.A.,Oppler,S.H.,&Sager,C.H.N.Schmitt & W.C.Borman.A theory of perf〇ririance[M].San Francisco: Jossey-Basst 1993:35-70.]。这一学说的研究人员认为,绩效 是由于行为对结果的影响,绩效达成或提高的关键取决于是否能够找到正确的行 为方式。
第三种是绩效综合学说,它是综合了前两者之后发展而成的。J.D. 01 ian和
S.L.Rynes (1991)表示,行为是绩效含义的组成部分,这与结果可以从理论上 同行为联系起来是一样的^所以说绩效是结果和行为的结合。付亚和与许玉林 (2008)总结出要从结果与行为两方面来衡量绩效,绩效是结果与行为的统一;同 时他们也提到了绩效包含组织绩效和个人绩效两个层面,后者是实现前者的必要 条件,组织缋效需要分解到个人,通过个人绩效的实现使组织绩效也共同实现2。
这给人们带来的启发是对于绩效来说,行为与结果不可只偏向某一方面,特别是 不能只关注结果而忽视过程,这一说法也得到了更多的认可。
笔者认为,在对绩效进行管理的实际运作过程中,不能单一性地关注工作行 为或是工作结果,因为绩效结果的优劣会左右企业的目标实现程度,而缋效管理 中的过程行为是否得当很大程度上会直接或间接影响着绩效结果的产出情况,所 以这两者要充分结合并权衡考虑,绩效管理才能更好地发挥出为企业赋能的作用。
二、绩效管理研宄回顾
1、绩效管理概念的界定
美国学者Beer和Ruh在1976年提出了缋效管理这一概念,他们将缋效管理 定义成管理、度量并且进行绩效改进提升,同时要增强发展的潜力、1980年后, 缋效管理理念快速发展并应用到不同领域,经过多年的演进和发展,美国的印第 安纳大学教授赫尔曼•阿吉斯(2013)将绩效管理定义为:从设定工作目标和任 务,到对绩效结果进行考核,再到给予绩效反馈以及绩效指导这样的管理过程, 并且个人丨彳标应该和组织战略目标…致而且连续\从这个理论也可以提炼出绩 效管理的2个核心要素:…楚员丨:个人缋效H标要与组织绩效目标保持一致; :足缋效符理足-个要持续完善的管理过程,并没有终点。
我W的人力资源专家林新奇教授(2015)这样认为:绩效管理是考核主体或 组织根据其成员的工作职责或岗位要求,对其完成程度以及员工个人发展潜力进 行评估。以下几点要特别注意:第一,缋效管理是一个不断循环的过程。第二, 在绩效考核时要结合个人的目标或工作标准,使用定量与定性结合的评估方法。 第三,在考核主体得出绩效考核结果之后,要用合适的方式把评价、建议及要求 等反馈给员工绩效管理定义的发展是从单一定量到定性与定量相结合;从考核 ['J.D.Olian, S.L.Rynes. Making total quality work: Aligning organizational processes, performance measures. stakeholders[J].Human Resource Management. 1991 (30): 303.] [付亚和,许玉林.缋效管理[M〗(第二版)上海:复毋大学出版社,2008: 3-6.] [MBeer& RARuh. Employee growth through performance management [M]. Harvard Business Review. 1976, 54(4): 59-66.] [赫尔曼M吉斯.绩效管理(第3版)IM】.北京:中国人K;大学出版社,2013: 2-3.] [林新奇•缋效考核~韻效管理丨叫北京:淸华大学出版社,2015: 3-27.]
单一指标到多维度进行考核的由简单到复杂的过程。
2、绩效管理流程
完整的绩效管理流程是一个闭合的动态循环,通常包含以下部分:绩效计划 准备、缋效考核评估、绩效结果应用、缋效目标改进等,而纵观整个过程,绩效 监控与辅导沟通一定要贯穿始终f。可表示为下图:

值得强调的是,绩效管理流程的每一个环节,都有其不可代替的功能与作用。 但往往会发生只重点关注绩效考核评估部分的错误。绩效管理体系的各个环节是 —个循环、动态的系统,环环相扣、紧密联系。只有将这些环节进行有效的整合, 绩效管理的工作才能可持续性幵展及改善。
第三章OKR与KPI整合研宄设计
0KR和KPI各有优势,两者之间的关系密切而深远,不是简单的替代关系, 对于企业而言,关键要找到适合自身特征的方法、笔者尝试探索整合0KR和KPI 而构建0KR-KPI缋效管理模式,期望新的绩效管理模式可以有效发挥两者的优 势,并且尽量弥补二者的劣势,有效提升员工绩效结果,提高企业绩效产出水平。
第一节OKR与KPI整合的概述
一、0KR与KPI整合的必要性分析
0KR与KPI作为两种不同的绩效管理模式,它们有各自的特点以及适用场景。 0KR的优势可主要概括为以下三点:
1、 在考核者向被考核者清晰传递公司的核心目标的前提下,强调被考核者 要自下而上设置、沟通个人缋效目标,这有利于激发员工使命感与主动性。
2、 在个人目标确立之后,倡导被考核者自主思考达成目标的方法和路径, 这有利于发挥员工的主观能动性和创造性。
3、 提倡上级与下级密切沟通,要求上级加入到下级的目标制定及实现的过 程中去,并在其中进行监控以及必要的指导或帮助,增进管理者与员工之间的积 极交流有助于更好地实现绩效结果。
0KR的不足之处可主要概括为以下三点:
1、 对企业员工素质要求高。这不仅体现在对能力水平和综合素质的要求上, 更要求员工有具备一定的自我管理能力和对于自己自身发展或进步的主动积极 性和自趋力。
2、 有相当的沟通成本,对于管理者的要求增高,否则容易陷入沟通困局。
3、 对企业营造公开透明的要求增加。0KR倡导对于公司目标,员工指标进行 全面公幵,但并非所有的企业都能接受适应这样的文化。
综合分析,可以提取出对OKR考核法适用的企业特点是:组织构趋于扁平 化、员工平均素质高、企业对于创新有要求以及企业面对的市场环境变化较快等。 KPI的优势可主要概括为以下三点:
1、目的性明确,突出公司缋效要点。要求将组织看重的结果设为考核指标, [于欣炜.缋效考核之KP丨勺OKRtfl.科技与企业.2015, (20>: 48.]
这样可以敦促企业目标的实现。
2、 考核结果基本以分数作为呈现要素,对于管理者来说比较直观,可以一 目了然地看清考核情况。
3、 与薪酬直接挂钩,可以让员工切身感受到绩效的好坏对自身收入影响。
KPI的不足之处主要概括为以下三点:
1、 当组织目标发生改变时,反应容易迟滞,不够敏捷。
2、 绩效指标很难保证客观和量化,并且关键绩效指标彼此之间很难做到紧 密联系。
3、 主要关注是的是结果,对缋效过程不重视,同时容易陷入缋效指标大量 堆砌的局面。
结合分析,可以提取出对KPI考核法适用的企业特点是:组织结构稳定、企 业有较完善的管理流程制度,要进行考核的指标相对容易提炼与量化,企业周期 内目标变化概率也较小。
从理论上来说,KPI与OKR都对目标的分解有一定的要求,但是角度和方法 各不相同。它们两个有各自的优势和局限性,将OKR与KPI的要素进行比较,可 以得出以下对比:
表3-1 OKR与KPI要素对比表


KP1作为-种被广泛应用的绩效考核方法,体系成熟,重视目标完成情况, 更重要的是它的考核结果直接与薪酬挂钩,这可以更直接对员工产生激励;但是 由于对考核指标的依赖,KPI容易忽视员工的主观能动性和弹性因素。而OKR的 思想是重视目标对齐,对缋效管理的过程非常关注,倡导员工设置有挑战性的目 标,有效激发员工主动性;同时OKR强调直线经理与员工及时进行沟通,避免直 线经理对于缋效过程不甚深入的缺陷。但是在OKR的模式中,双向目标设定方式 也面临问题,如果每个指标的都要反复确认,这对于常规工作指标的设置是浪费 精力的;并且它倡导一种公开透明的绩效文化,如果没有正确引导,可能会造成 员工把关注重点放在“我想知道別人在做什么”上,进而导致精力分散或是发生 盲目攀比从而产生无意义的人力浪费。我们看到OKR和KPI各有短长,如果能构 建出一套整合OKR与KPI的绩效管理模式是具有一定的应用价值的。
进而言之,对于在进行瓦联网转型中的企业来说,它的绩效管理面临的挑战
很大一部分在于企业由于外界环境、客户需求的不断变化,时刻有可能更新自己 的战略目标,它需要类似于OKR这样的绩效管理模式来保证在绩效实施过程中员 工与组织目标持续对齐、激发员工的主动性和创新性,使企业可以应对不同场景 下的变化着的市场需求,对于创新性的要求,可以鼓励员工寻找机会进行突破、 同时,它也需要类似于KPI这样的绩效模式去关注绩效结果、保证绩效结果分布 是相对合理的,并且将考核结果一定程度上与员工在本公司内的薪酬结果以及职 业生涯发展联系在一起。
另外,我们将技术研发、产品运营、市场营销等贴近市场以及用户的部门定 义为互联网类部门,再将财务、人力资源、法务以及行政等部门归为传统类部门。 这两大类部门将会长期共存于向互联网转型的传统企业以及互联网企业里,它们 共同生存在一个母体公司中要同时面对外部竞争激烈,变化多端的市场,需要通 过与时倶进的绩效管理方法去激发出自身的潜能与创新力,但是这两类部门也有 其各自明显的特点,在进行绩效管理时可针对其本身的特点进行设计。对于互联 网类部门要重点激发出它的创造性,鼓励其员工主动思考,颠覆创新,把握风向 甚至可以引领市场趋势;而对于传统类的部门,绩效管理要促使他们在跟上节奏 的同时要稳中发展,做好企业搏击中的后台工作。面对这样的情况,OKR-KPI绩 效管理模式就有了用武之地。
再者,在笔者研宄构建的OKR-KPI绩效管理模式中,特别提出了对于绩效管 理流程中沟通的作用和功能,这恰恰是不少企业管理者或是一线经理人不重视甚 至是忽略的一个环节。而缋效沟通如果做得充分并且高质量,可以有效促进缋效 结果的达成并能够使新的缋效循环正向提升。这主要从以下《方面得以体现:第 •,在理想的OKR-KPI模式中,公司目标与部门目标、员L:个人目标需要上下对 齐,保持…致性,这是要通过多次的沟通才能实现的H标,公司管理层要第一时 间向部门负责人传递战略目标与运营方向,部门负责人据此分解制定部门指标并 与员工沟通,员工根据本人职位职能可以主动提出绩效目标以及准备实现目标的 计划或方案,然后将以上信息与部门负责人多次交流确认。第二,由于0KR-KPI 绩效管理模式强调要鼓励激发员工自主分解目标以及实施步骤,这就要求直线经 理对于缋效完成过程中的员工行为有密切关注,定期沟通就是实现这一目标的有 效手段之一。第三,不论是发现员工的工作行为出现偏离目标还是对绩效实现产 出负向输出时,直线经理都要通过交流来实现信息对称或是帮助指导。
还有一个要点值得关注,以往的绩效过程或结果的流转一般情况是能过线下 文档传递完成的,这对于需要快速反应的行业而言时效性是不够的。因此基于快 速绩效反应的OKR-KPI绩效管理模式提出了期望,企业可以构建-个线上绩效管 [童继龙.OKR管理:让每个企业都成为谷歌m.互联网经济,20丨5,(8): 20-24.]
理系统,用以使得企业管理者、部门负责人、员工及时了解缋效实施进度、结果, 并争取在最快时间里进行反馈、调整或是重置,这就可以促进企业在第一时间优 化目标以及改善周期内实施方案。同时通过线上系统,员工能够更便捷地知晓公 司以及各个部门的S标,还有公开的员工指标,这有利于互联网类公司“内部创 业”的竞争氛围,促进公司内部的组织之间、员工之间良性竞争地开展。
基于以上这些思考,我们有必要把OKR与KPI整合在一起进行研宄,寻找探 索出“1 + 1>2”的高效方法,构建出适合目标企业发展的缋效管理模式,整体提 升企业绩效管理水平。
二、OKR与KPI整合的可行性分析
1、 OKR与KPI的共性特征
OKR与KPI这两者之间存在着一定的共同特性,两者之间不存在非此即彼的 对立关系,是可以求同存异的,这对于进行OKR与KPI整合的可行性奠定了良好 的基础。具体来说:
第一,它们都源自于德鲁克先生提出的3标管理理论体系,强调了员工对企 业战略目标理解的重要性,上下目标对齐才能使员工行动的方向不偏离企业的实 际R标,否则即使员工再努力,可能也会偏离了组织前进的方向。
第二,不论是OKR还是KPI,在设置指标时,SMART原则是一个可以充分利 用的工具\
S (Specific):具体的,设置指标时内容要准确与具体,避免抽象和空泛。
M (Measurable): "J*衡M的,要尽化缋效指标,以便评估时能科学含理 地验证。
A (Attainable):可实现的,所定指标是不能盲H追求高大全而在实际操作 中不能达到,这样会使被考核者失去动力。
R (Realistic):现实性的,指标的设置不能凭个人想象,要存在于实际工 作中,可被证实与观察。
T (Time bound):有时间限制的,指标的完成不能无期限的向后拖延,要在 规定时限内完成。
2、 引入0KR-KPI绩效管理模式操作性强
笔者研宄构建的0KR-KPI绩效管理模式以主流的绩效管理流程为基础,主要 包括绩效计划、考核实施、结果应用、R标改进以及全流利绩效沟通等环节,只 要准备引入这套模式的企业之前有过绩效管理的经验,对这个流程就不会陌牛., [王梦S.ICPI与OKR缋效指标体系浅析[J1,新经济,20丨6, (5): 78-79,]
企业需要做的主要是在管理方法和思想上的更新,而OKR-KPI绩效管理模式重点 突出,清晰易懂,容易理解,这在下一节0KR-KPI缋效管理模式构建中将具体分 析。
3、 适度公开绩效,激发员工上进心
在大多数情况下,员工通常只了解自己的绩效指标,对于公司、甚至本部门 的目标都不是特别清晰,更不提其它部门的绩效任务。在0KR-KPI绩效管理模式 中,突出了要公开所有部门绩效指标和结果的要求,并选择性公开部分员工个人 的绩效指标以及绩效结果,这让企业的缋效管理更透明,员工通过获取比以往更 多的信息,可以掌握公司整体,部门之间的工作内容,从而知道自己的工作结果 的贡献度,对于价值判断有了更充分的凭据。
4、 互联网企业具有天然技术优势
在0KR-KPI绩效管理模式中,笔者希望可以利用线上的缋效管理系统来科学 管理缋效流程。这套系统企业可以选择自主开发,或是寻找市场上系统供应商进 行二次开发。系统的主体模块并不复杂,对于拥有研发、产品团队的互联网公司 来说调配少量的人力资源就能完成开发工作,并且后续的维护工作也相对简单清 晰,不需要专人全职服务于此,只要定期有人检测或是解决问题即可。这并不会 为企业带来过多的人工或是业务成本,从技术上保障了有效提升缋效管理效能。
三、0KR与KPI整合的适用性分析
如同任何•种缋效管理模式都存在适用与否的问题•样,0KR-KPI绩效管理 模式同样无法对所冇的企、Ik或组织具备适用性,在研究以及实践应用阶段,需要 充分考虑适川性的W素,如果前期缺少对f企业的分析判断,盲H引入使用,极 存可能出现由于无法与组织相容导致排异现象,反而造成一系列负面结果。因此 笔者从它的模式特点和管理本质出发,在以下的三方面对其适用性进行分析研宄:
1、企业所处的行业
0KR-KPI绩效管理模式倡导员工主动去理解组织期望,并结合自身的工作职 责范围设置与公司战略发展相一致的目标,所以它对于企业内部人员的综合素质 以及自我驱动力等要素有较高的要求,同时考虑到企业战略目标传递的效率、效 果等问题,它更容易在组织架构扁平化的企业中发挥模式优势。因此,它更加适 合互联网、高科技类的人才密集型企业。与之相对,对于传统型的企业,如制造 业、建筑、丨k、餐饮业等行业而言,它的适用性就值得商榷了。•般意义上来说, 此种类型的企业约大多属于劳动密集型企业,它的员[:在绩效管理过程中进行主 动出击的吋能性与必要性都+强,而.ft其本身的组织架构基本偏庞大,并且大多 上下结构复杂。+论从组织结构还足人员素质能力来看都不U 0KK-KP丨绩效管理
模式相匹配,盲目使用反倒容易造成企业不稳定的结果。
2、 企业所处的生命周期
OKR-KPI缋效管理模式相对适合处于初创期或是快速成长期的企业。这时的 企业往往面临着比较大的创新或是挑战需求,为了使企业得以生存或是稳步提高 产品的市场份额,谋求企业快速发展,都需要去充分激励员工敢于主动挑战更高 的目标或是要求,并且自己充分发挥主观能动性寻找实现目标的方法以及策略以 完成员工自己设置的指标。与此同时,这个阶段也有格外重视公司员工对于企业 的整体目标、运营方向知晓度的需求。如何做到公司整体上下齐心,群策群力, 有的放矢,敢于拼搏是企业是否能够平稳走过初创期或是进入快速发展期的必要 条件,而OKR-KPI缋效管理模式可以为这一阶段的企业带来有针对性的帮助。
3、 企业所处的竞争环境
OKR-KPI绩效管理模式适合处于自由竞争市场上的企业,在这样的市场环境 中,信息获取是相对完全的,在其中的企业都可以了解与自身经营决策有关的各 种消息与数据;各类资源是流动的,随着利润的变化,市场上的参与企业随时可 能自主进出这个市场,而很少会受到-些其它非商业因素的牵制约束;更重要的 是完全竞争市场上存在着大量的对手,要想存活下去甚至分得较大的一杯羹,则 必须在某一方面有独特的优势,这时就需要激发员工更多的发挥主观能动性,为 企业出谋划策,提高整体绩效,在自由竞争的市场中与其它竞争对手拼搏对抗, 而OKR-KPI绩效管理模式是-个有效激励员工ft主意识的有效工具,并且可以促 进企业提高绩效管理效率。
第五节OKR与KPI整合的技术保障-绩效管理系统设计
在传统的绩效管理体系中,绝大多数情况下会通过纸质文件的流转进行线下 绩效流程管理,而在目前互联网技术高速发展的今天,企业可以运用线上的技术 手段搭建绩效管理平台,利用先进技术为企业的绩效管理进行技术方面的支撑和 保障、通过在线数据显示、员工互动,后台监管等功能的实现不仅可以使整个缋 效过程更快速、直观呈现,更能有效地对缋效管理全流程进行提醒和监督,从而 加强与员工的沟通或是对员T的辅导,最终促进绩效进步,提升绩效结果。
一、绩效管理系统模块架构设计
线上缋效管理系统主体功能模块分为前台与后台两个部分,前台部分主要包 括以下几个内容:个人指标设置模块、经理、部门人审批模块、人力资源部门审 批模块以及指标公示模块。所有员工在得到个人的账户使用权后,根据职责不同 可以使用前台模块的各项功能,架构如下图所示: [汉德甲,绩效管理OICR系统的设实现丨D丨.长「V林人学,20丨5: 9-13.]

后台部分主要包括以下几个内容:绩效结果查询模块、缋效沟通查询模块、 绩效数据分析模块以及绩效投诉管理模块。这个部分的权限对绩效管理监督委员 会成员以及人力资源部相关人员开放,用以处理流程监控管理等各项事务。后台 模块架构如下图所示:

第五章结论与反思
第一节主要结论与展望
一、研宄结论
绩效管理是企业管理中的关键环节,它既是重点又是难点,对于企业发展, 战略实现等发挥着至关重要的作用i。经过以往的理论研究与实践应用也证明了 以绩效结果作为依据,能够挖掘或判断企业管理在发展的过程中所存在的问题。 通过对绩效管理进行持续改进和完善,可以帮助企业长期发展,不断强化企业核 心竞争力。在互联网对传统行业日益影响和冲击的今天,有越来越多的企业在进 行互联网化的转型,在这个过程中,绩效管理的优化是值得重视与深入研究的。
本文努力对绩效管理模式创新进行探索,形成以下四方面的结论:
1、 技术进步和经济发展需要新的绩效管理模式与之相适应。
新的时代呼唤与时倶进的缋效管理模式与方法,随着互联网行业与传统行业 之间不断互相融合与滲透,过往单一的缋效管理模式无法完全满足新形势下的企 业管理新需求。基于此情况,对于复合式的绩效管理模式的研究必将持续下去用 以适应企业的现实需要与发展,最终帮助企业实现战略H标。
2、 OKR与KPI可以兼容并存,并行不悖。
OKR与KPI虽然是两种不同的绩效管理方法,但经过理论学习和实践探索, 分析对比OKR与KP[这两种绩效管理方法各〇的优点与不足,从理论角度提出了 这两#进行整介的必要性、吋行性与适用性之后,完成了探索设计新的绩效管理 模式:0KR-KP1绩效管理模式。这种模式打破了 OKR与KPI的界限,以KPI的应 用流程为基础,引入OKR管理思想,相对更适合应用在同时存在互联网部门和传 统部门的企业。
3、 建立OKR-KPI绩效管理模式并以H公司的实践检验实施效果。
正处于互联网转型期的H公司原有的缋效模式己不适应它的发展现状,经过 对公司相关情况分析,建议引入OKR-KPI绩效管理模式。实践的过程也是验证的 过程,在新模式运行半年后,缋效情况有较明显的优化改善,具体表现在公司主 要指标完成情况有较大增长、缋效管理各流程效率提升、核心员工因缋效管理问 题的离职率大幅下降等。
4、 线上缋效管理系统的幵发应用有益于缋效管理效率的提升。
充分利用互联网技术,结合企业自身情况设计开发的线上绩效管理系统对提 升绩效管理效率起重要作用。它有效实现了缋效管理全流程信息快速准确传递、 动态交互各节点任务、促进绩效沟通,强化绩效监督等诸多功能。这为缋效管理 的参与者节约了时间成本,提升了管理效率,是实施缋效管理的重要支撑。与此 同时,我们也发现对于线上系统的需求开发,不能苛求一步到位,要随着绩效管 理改革的推进不断完善。
二、研宄展望
从过往的绩效管理应用与研究来看,没有完美的绩效管理方法,随着企业行 业、文化等因素的不同,就会催生出与之相契合的绩效管理方式,使它能够适应 企业的发展,全面提高员工效能,促进企业绩效提升。在对绩效管理优化的课题 上以下三个的问题需要持续研究。
第一,由于企业多元化的发展,对于缋效管理的优化研宄也应是多元的,从 这个角度上看,为了适应企业的发展必将催生出新的绩效管理模式,这需要从理 论和实践上都不断地进行探索与尝试。
第二,根据企业所处的不同生命周期或行业,它面对的绩效管理问题也是迥 异的,因此可深入研究OKR-KPI绩效管理模式的差异化应用。
第三,OKR-KPI绩效管理模式存在着不完备之处,需要进一步研究改进,如 要继续研宄运用更适合的方法论,去完善OKR-KPI绩效管理模式的各项内容包括 指标设计、权重设计,沟通模型的构建等。
第二节局限与不足
对企业绩效管理进行优化研宄是复杂的,由于笔者研究时间、能力等方面的 限制,本文存在以下不足之处,需要今后深入研宂:
第一,本文在进行OKR与KPI结合的缋效管理模式研究时,案例分析的数据 不够充足,为了要进一步验证它的可行性和适用性,需要在今后的研宄工作中寻 找更多的实际案例进行分析。
第二,本文中案例中的公司采用权值因子法与直接经验法相结合的方式对指 标的权重进行计算,而参与权重设置的人员在赋值时不免会产生主观评价的影响, 这就会使得所得出的权重数值存在偏差。
第三,线上绩效管理系统的设计与幵发需要…定的人力和时间成本,不是所 钉的企业都有条件承担这样的X作。如何在尽量减少企业负担的情况下,使更多 的企业使用这个系统,需要进•步探讨。
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