组织沉默对中小企业员工离职倾向的 影响研究

来源: 未知 作者:paper 发布时间: 2020-03-19 16:58
论文地区:中国 论文语言:中文 论文类型:管理论文
随着全球经济一体化潮流的进一步延续,中小企业逐渐成为了我国经济的重 要支柱。面对急剧变化的商业环境,企业对员工的要求更加的严格,加大了员工 的压力,从而导致很多员工
摘要
随着全球经济一体化潮流的进一步延续,中小企业逐渐成为了我国经济的重 要支柱。面对急剧变化的商业环境,企业对员工的要求更加的严格,加大了员工 的压力,从而导致很多员工存在离职倾向行为。员工的离职倾向行为也受到了学 术界与管理者的重视,分析发现影响员工离职倾向行为的因素很多,组织沉默是 其中之一。众所周知在推崇“儒家”文化和中庸之道的中国,组织沉默的现象非 常普遍,所以组织沉默是最容易被忽略的影响因素。组织沉默的存在对组织与个 人都有着严重的影响,组织沉默会使员工在精神与身体上产生压力、心情不畅、 低工作投入度,从而员工会失去对组织的信任与依赖,最后导致员工产生离职念 头。所以本文的研究目的是验证组织沉默对员工离职倾向行为的影响。
在本文的研究中,笔者在对相关文献进行梳理的基础上发现组织沉默对员工 离职倾向行为的影响的研究寥寥无几,但是组织沉默与工作投入的关系已经得到 了学者的证实,同时工作投入对离职倾向行为的影响也得到了很多学者的验证, 所以在此基础上本文将工作投入作为中介变量来研究组织沉默对员工离职倾向 行为的影响,对三者构建了相应的理论模型,提出了相应的研究假设。在结合国 内外已经成熟的相关量表设计本文相应的问卷,通过问卷的发放收集相应的数 据,问卷调查的对象是分布在安徽省与河南省部分城市中的中小企业员工。釆用 数据分析软件SPSS20.0对数据进行分析,研究三个变量之间的关系。研究结果 显示:(1)组织沉默及其维度一一漠视性沉默、防御性沉默对离职倾向与工作 投入的影响得到了验证,默许性沉默对两者的影响没有得到验证;(2)工作投 入及其维度一一奉献、专注对离职倾向的影响也得到验证,活力对离职倾向的影 响没有得到验证;(3)工作投入在组织沉默和离职倾向间的中介作用也得到了 验证。最后在研究结果上提出了四点相应的管理建议,对于中小企业如何有效的 降低组织沉默现象的发生概率,提高员工的工作投入度,防止员工产生高频率的 离职,人才的流失具有一定的参考价值。
第一节研究背景及意义
一、研宄背景
经济的快速发展,使得袓国得到了繁荣富强,我国公民的生活水平得到了提 高,为了鼓励人们追求更加美好的生活,在2014年9月的夏季达沃斯论坛上我 国国家总理李克强为了鼓励人们创业提出了“大众创新,万众创业”的理念,至 此出现了很多新面孔的中小企业,他们为了不落后紧追时代的步伐,从而他们之 间存在的竞争非常激烈。企业之间的竞争说到底是员工之间的竞争,然而目前企 业中存在员工离职率高的现象,高离职率的产生很大一部分原因是由企业组织引 起的,还有一部分原因是员工个人因素。在众多组织因素中,组织沉默是一个普 遍而不会被关注的影响因素。从古至今,我们中华民族一直在推崇“沉默是金” 这样的美德,因此要在这样文化影响下的中国企业中付出具体实践时会存在很多 的阻碍。所以在我国企业中经常会存在这样一种现象,那就是需要员工出谋划策 时,他们都会抱着“与我无关,多一事不如少一事”的心态来面对,他们不想对 问题发表自己的意见。但是企业中管理者们往往又会忽略这种现象,因此组织沉 默是一个经常会发生但是又很容易被忽略的现象。
最早是Porter和Steer (1974)给出了离职倾向的定义,他们认为这是员工 在工作中感觉不满意时而选择的一种逃避行为。然而Mobley (1977)对离职倾 向的定义是:员工对工作不满意后首先会产生离职想法,然后寻找其它的工作机 会,通过对比与衡量其它的工作机会后而表现出来的行为,所以离职倾向是员工 实际离职之前的所发生的一系列行为中的最后一个环节。总之,不管离职倾向是 一种规避行为,还是在经过一系列的思考之后所做出的离职行为之前的一个步 骤。离职倾向不同于离职行为,如果管理者能够有效的对离职倾向进行预测,做 出相应的应对措施,就可以防止人才的流失,保障企业的利益。
国外学者最早提出组织沉默的是Morrison和Milliken (2000),组织沉默
一经提出就引起了学术界的学者与管理者们的关注。学者的研究表明,组织沉默
广泛的存在于企业中,杨赛楠、孙云波等人在2017年以ICU护士作为研究对象
进行调查,调查显示205名护士中有85%的护士表示即使是十分重要的事情,他
们也至少有一次没有向上级领导反映情况或者发表自己的观点,因为他们害怕说
出自己的看法会影响自己的前途或者人际关系。根据国内外学者对组织沉默的定
义可知,组织沉默会导致员工缺乏安全感、支持感、信任感及对自我的认知,这
些负面情绪会严重的影响到员工对工作的投入,更有甚者会使员工产生离职的念
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头,从而导致人才的流失。
大部分企业组织中都会存在组织沉默现象,并且会给企业及员工带来消极的 影响,但是通过调查发现,对于员工存在离职倾向,企业大多认为是员工的个人 因素,认为员工承受不了工作的压力,员工能力不够,而不会从企业与组织的角 度来考虑员工产生离职倾向的原因,组织沉默是组织因素中的一个部分,组织沉 默的存在会影响员工的工作投入度,会使员工对组织产生距离感,最终会导致员 工产生离职倾向行为。因此本文的研究目的是选择工作投入作为中介变量通过实 证分析来验证组织沉默对员工离职倾向行为的影响从而使管理者们了解到这种 现象存在的危害及如何预防这种现象的发生,如何防止员工的流失,给企业造成 一定的损失。
(一)理论意义
阅读已有的文献可以发现我国学者对组织沉默的研究要晚于国外学者们。目 前为止国内外对组织沉默的研究还处于探索发展的阶段,并且对与组织沉默相关 的理论还没有形成统一的认识。在阅读与组织沉默相关的文献中发现,多数将其 作为结果变量,研究影响组织沉默的因素,将组织沉默作为前因变量对员工离职 倾向行为的影响研究少之又少,在我国将组织沉默作为自变量来研究对离职倾向 行为的影响主要有:杨赛楠、孙运波、尤薇、徐婷婷、王明雪、梁馨之(2017) 以青岛市3家甲等医院中的205名ICU护士为研究对象研究了组织沉默与离职 倾向之间的关系;王颖和刘莎莎(2017)随机选取了北京、山东、无锡三座城市 中的619名员工为研究对象,在研究组织沉默对员工负向行为的影响中将离职倾 向作为因变量发现组织沉默对其有影响作用。本文的研究思路是从组织沉默的理 论意义出发,将组织沉默引进组织运行的理论指导中,不仅丰富组织沉默对离职 倾向影响的相关理论,还可以丰富我国在组织行为学方面的理论性研究。
(二)现实意义
一方面员工是企业存在的重要因素,企业的兴衰是与否需要员工的共同努 力,企业内的组织又是员工们每天的工作环境,所以说组织环境的好坏会影响到 员工的情绪从而影响企业的发展。如果组织内存在组织沉默,会严重阻碍企业的 变革与创新,组织沉默限制了有想法员工的发挥,让员工感觉自己在组织中无用 武之地;也有可能让某些员工投机取巧,所以组织沉默的存在会降低员工对组织 的信任与依赖,降低员工对工作的投入度,长此以往会使员工产生离职倾向行为, 从而不利于企业的发展;组织沉默的存在会阻碍好的方法与技巧在组织内部其他 成员进行之间的分享,减缓事情进展的节奏,从而不能为企业谋取更大的福利, 特别是在这个知识更新快、信息技术发展快的时代,这将会影响企业的竞争实力。 另一方面研究企业内经常存在又常常被忽略的组织沉默现象对员工离职倾向行 为的影响可以帮助管理者发现组织内部存在的问题,然后制定相应的应对措施, 来消除或者淡化这种影响,即可以及时有效的帮助企业发现并解决组织内存在的 问题。通过本文研究组织沉默对员工离职倾向的影响,提出相应的管理措施,从 而可以为企业管理者提供相应的参考。
第二章文献综述
第一节离职倾向综述
一、 离职倾向的定义
提到离职倾向,我们首先想到的是离职,然而离职与离职倾向是不同的,离 职是一个确定的动作,而离职倾向是员工的一种意识上面的决定。国内外学者关 于离职倾向的定义各抒己见。国外学者Porter&Steer (1974)认为离职倾向是员 工在工作中对工作不满意时而选择的一种逃避行为。Mobley (1977)对离职倾 向的定义是:员工对工作不满意后首先会产生离职想法,然后寻找其它的工作机 会,通过对比与衡量其它的工作机会后而表现出来的行为,所以离职倾向是员工 实际离职之前所发生的一系列行为中的最后一个环节。Price&Mueller (1981)认 为:外部环境变幻莫测难以控制,所以对员工离职倾向的研究比对离职行为的研 究更具有现实意义。国内学者蔡坤宏(2000)指出了离职倾向不同于离职行为, 具体表现在前者是一种思想上面的表现,后者是行动上面的表现。罗佳(2010) 将离职倾向定义为员工的一种意图,具体表现为员工在工作一段时间后,经过深 思熟虑,决定离开组织。
在众多学者给出的定义的基础上本文对离职倾向给出的定义是:离职倾向是 指员工在对组织环境及工作感到不满意或者达不到自己的要求时,使自己对工作 失去兴趣,不能完全投入其中,或者是当前的工作或组织给员工一种不公平的感 觉,所以经过衡量与比较之后想要离职,去寻找新的工作机会。
二、 离职倾向的测量
离职倾向的测量最早是由国外学者进行的,随着现在社会的进步,大大小小 的企业都逐渐成立起来,但是令企业管理者最为苦恼的是不知道如何来精确的衡 量员工的离职倾向行为。所以本文就目前最为广泛使用对离职倾向的测量工具及 量表进行总结如下:(1) Mobley最早制定出了离职倾向的测量工具,主要包 含四个方面:首先是改变了对组织的认识,从而产生离职念头,接着发生实际的 离职行为,最后是寻找其他的工作机会。(2) Kelloway等(1999)编制的量表 一共有4个项目,但是该量表的测量标准是工作满意度而非离职倾向。(3)Wayne 等(1997)编制的量表中用了 5个题目来评估员工工作中的整体感受。该量表的 信度(a系数)是0.9。
除上述国外学者对此开发的量表,国内学者樊景立(1998)也开发了相应的 测量量表,而且他的量表是再结合我国国情的基础上开发出来的,非常适合本土 化研究,所以在国内具有一定的代表性与影响力。该量表在后来的研究中也得到 了很多学者的引用与验证,该量表的信度与效度也得到了他们的认可,总共4 个题项。
三、离职倾向的相关研宄
关于离职倾向国外学者研究的是比较全面与透彻的,Porter和Steers(1974), Mobley等(1978)他们都选择了精神科医师和护士工作者作为研究对象,研究 了医护工作者的年龄和工作年限离职倾向的关系,分析结果显示年龄越大,工作 年限越长,员工发生离职的概率就越大,原因是随着他们的年龄与工龄的增长, 他们对这一种工作不在有激情,也不想在为之浪费自己的时间。Price (1981)在 研究薪资的高低和分配公平性对员工离职倾向的影响中指出,薪资越低,分配越 不公平,员工就越产生离职倾向,相反如果薪资很高,分配还十分公平,员工就 不愿意离职了。
在我国虽然学者们对离职倾向的研究相对较晚,但是他们在国外学者研究的 基础上进行了更加深入的研究,兰玉杰和张晨露(2013)在研究工作满意度与离 职倾向的关系时选择新生代员工这样一个群体作为研究对象,分析发现:在新生 代员工中这两者之间存在影响关系,即工作满意度可以预测员工的离职倾向行 为,并且对离职倾向还存在一定的影响。佟玲(2014)随机选取了重庆、四川、 北京和上海四个城市中的400人进行问卷的发放,收回有效问卷395份,研究了 工作不安全感对员工离职倾向的影响,结果表明人口特征变量对工作投入与离职 倾向的影响存在显著的差异,并且工作不安全感、离职倾向与组织承诺三个变量 之间两两相关,回归分析得出,工作不安全感和两个维度可以正向的预测离职倾 向。徐兵(2015)在研究变革型领导与知识型员工离职倾向之间的关系时发现组 织内实施变革型领导的管理的政策可以显著的降低知识型员工产生离职倾向行 为的概率,同时心理授权也显著性的负向影响知识型员工的离职倾向行为。但实 证分析结果显示:只有心里授权及三个维度与离职倾向的负相关关系得到了验 证,而自我效能感负向影响知识型员工的离职倾向没有得到验证。陈灿灿(2016) 在研究新生代员工工作价值观与离职离职倾向的关系时发现新生代员工的工作 价值观与离职倾向之间不仅仅有中介效应,还存在调节效应,所以这是一个调节 与中介共存在实证研究。并且得到工作价值观、工作满意度、组织承诺和离职倾 向四者之间的两两相关均非常显著,且离职倾向与其他三者间的相关是负向的。 张树雷(2017)研究了新生代员工心理健康与离职倾向之间的关系,通过对231 名新生代员工进行调查分析得出,新生代员工普遍存在心理素质低的现象,所以 在该人群中离职倾向比较高;新生代员工存在的心理疾病对离职倾向也有着显著 的影响,心理疾病越严重,离职率就越高,反之离职率就低;同时验证了新生代 员工的积极情绪对离职倾向的影响也十分的显著,积极情绪越高,越不容易产生 离职倾向,反之积极情绪越低越会增加员工发生离职倾向行为的概率;皮丹丹、 汪瑛等人(2018)研究了新生代中学教师价值观、工作满意度与离职倾向的关系, 选取了湖南省326名中学教师作为调查对象,研究结果显示新生代中学教师工作 价值观、工作满意度与离职倾向之间相关显著,新生代中学教师的工作满意度在 工作价值观和离职倾向之间起中介作用。结论:新生代中学教师的工作价值观能 直接影响离职倾向,也能通过工作满意度间接影响离职倾向;陈思玉(2018)在 研究心理契约违背对事业单位员工离职倾向的影响时发现,两者之间存在负相关 的关系。
总之,不管是国内研究还是国外研究对离职倾向产生的前因变量还是存在一 致性,引起员工产生离职倾向的前因变量主要包括薪酬公平、组织承诺、工作满 意度等等。因此对引起员工产生离职倾向行为的这些前因变量具体划分为:个人 性格或者自身素质因素、领导管理因素、组织因素、环境因素。
第二节组织沉默综述
一、组织沉默的定义
“组织沉默” 一词最早是由Morrison &Milliken (2000)提出的,他们认为
这是员工的一种集体表现行为,员工对组织保留自己的看法与观点是因为他们担 心说出自己的想法会产生负作用或者是对自己能力不肯定,即使说出来也起不到 作用。他们是从组织层面的角度出发来看待问题,所以会将组织沉默看作是员工 的一种集体行为。学术界公认的对组织沉默的意思概述最为完整也最有说服力的 是Dyne (2003),他认为对组织内存在的组织沉默如果进行下定义,应该至少 考虑两个方面的前提条件:一是这种现象的发生是员工故意导致的,指的是员工 自己心中已经有了观点明明可以发表出来,但是故意不说出来,隐藏在自己的心 里,这就排除了那些员工在组织内出现问题时自己没有想法只能选择沉默的行 为;另一个是组织内发生组织沉默时员工应该是以群体的形式出现的,像组织内 员工面对面交流的情境中,或者是在企业内一些会议或讨论会上员工表现出不作 回应的现象。
国内学者给出的关于组织沉默的定义虽然不多,但还是有学者提出具有影响 力的定义。像郑晓涛等人(2008)对组织沉默的定义,他们在结合国外学者研究 的基础上认为组织沉默是员工原本可以凭借自己的经验与知识对组织内存在的 问题提出自己的建议,说出自己的观点,但是员工却选择保留自己的看法或者是 有选择性的发表自己的观点的这样一种行为。鉴于本文研究的是国内中小企业, 所以将引用国内学者郑晓涛等人(2008)所提出来的关于组织沉默的相关定义。
对组织沉默的测量方式到目前为止主要包括三种方法:①现场观察法:指 的是通过现场的情景设定来进行测量;©他评法:指得是借其他人之口来评价 被试者在这方面的表现的方法;③自评法:这个最为通俗易懂指被试者根据自 己的实际情况来进行测量。Finder&Harlos虽然是最早对组织沉默进行维度划分 的,但是没有进行相应的量表开发。VanDyne (2003)等在对组织沉默进行维度 划分的同时开发了相应的量表,共计15个题项,采用了他评的方式进行测量, 但是他们对此量表并没有进行实证性的检验。Knoll (2013)等人也是在对组织 沉默进行划分的同时开发了相应的量表,虽然有些维度是引用了 Van Dyne对相 关维度的界定,但是他们对此量表进行了相应的验证与检验,采用的是自评法。 除了自评法与他评法,国外也有学者通过现场观察法来测试组织沉默行为, Edmondson (2003)等人选择医疗人员作为研究对象,并且根据研究的需要设定 一些情景,通过场景模拟,观察参加实验的人员在组织遇到突发情况或者组织内 存在问题时的反应与表现,特别是他们的沉默行为表现。
国内学者郑晓涛等人在结合我国国情与文化背景的前提下,通过不断的努力 开发出了适合我国企业专用的组织沉默量表,并且他们是采用自评法对量表进行 的测量与检验。量表中总共有12个题项,其中每4个题项对应量表中的一个维 度。由于本文的研究对象国内的中小企业,所以选择郑晓涛等人所开发的组织沉 默量表。
三、组织沉默的相关研宄
通过阅读相关的文献我们可以发现,国内外学者对组织沉默的影响因素的研 究有很多,在本文主要概述了与员工个人相关的因素、与管理者相关的因素、与 组织相关的因素等三个方面。
首先员工个人相关的因素。在组织中,员工个人的心理素质,个人的集体主 义感,沟通能力等都会对组织沉默产生影响。邓譬(2013)指出,如果组织内存 在分配不公平的行为,那么个人集体主义感强的员工会为了集体的利益挺身而 出,而不是选择沉默,一了百了;然而个体主义者可能会因为对自己的利益得失 太敏感,但是考虑到自己在组织内势单力薄,从而会选择沉默,暗中报复组织的 不公平。除此之外如果员工个人比较传统,比较自卑,具有严重的沟通障碍,对 外界有着较强的防御力,在组织中更会选择沉默。王颖和潘倩(2014)选择研究 对象为教师职工,研究分析发现个体的沉默行为也受到自己心理授权感知的影 响,具体到工作表现上是:教师职工感受到的心理授权感越强,他们就越愿意为 组织排忧解难,并提出自己的建议或观点,而不是在遇到问题时一语不发。杨赛
楠等人(2017)以ICU护士为研究对象发现,ICU护士在组织中安全感越高, 上级对他们越是支持,他们对工作就越是满意,从而他们的离职率就会越低。由 此可见,员工个人因素是组织沉默产生的的关键所在,所以要想防止组织内出现 组织沉默现象,管理者应该时刻关注员工的动态。
其次是管理者相关的因素。管理者虽然也是组织中的一员,但是他的作用是 不可小视的,所以管理者的风格、人格甚至管理者的更替都会影响到组织的沉默。 蔡崇(2013)选取河南省部分地区500名行政人员进行测试发现,具有权威性的 管理者能够预测组织沉默,并且可以通过组织自尊来潜移默化的影响组织内员工 的沉默行为。肖方鑫(2014)通过对488名公务员进行调查发现,家长式的管理 风格对组织沉默即有正向的影响,也有着负向的影响。袁凌等人(2016)基于人 一情景交互的视角研究发现,谦卑性管理风格与组织沉默呈现负相关,下属权力 距离感在谦卑型管理者对员工沉默的影响中起到了加强的作用。由社会交换理论 可知,员工与组织之间不单单是劳动或者知识与物质金钱的交换,还存在心灵上 面的交换像相互支持与依赖、相互信任、相互尊重等等。张端民(2017)研究发 现,高质量的领导成员交换可以减少员工的沉默行为,低质量的领导成员交换, 会导致员工不信服领导的能力,为了保护自己的利益从而增加员工的沉默行为。
最后是与组织相关的因素。组织是员工每天工作的地方,所以在组织内存在 很多因素像组织信任、组织文化与组织公平公正等等都可以引起组织沉默现象的 发生。首先是组织信任对组织沉默的影响研究,其中汪琳琳(2013)在以公务员 为调研对象时发现在这个群体中人际信任可以正向的预测组织沉默及消极沉默 与积极沉默;同时发现人际信任中,同事之间的信任对组织沉默及消极沉默与积 极沉默的影响尤为显著。组织文化对组织沉默的影响研究中,樊耘等人(2016) 研究了组织文化激励性对组织沉默行为的影响,研究结果显示:默许沉默和漠视 沉默受到了组织文化激励性显著的负向影响,而对防御沉默的影响却不显著。同 时该研究根据研究结果对企业也提出了一些相应的应对措施,譬如企业应以“人 为本”建立具有激励性意义的组织文化,来减少组织沉默现象的产生。组织公平 对组织沉默的影响研究中,陈慧杰(2015)研究了组织公正,心理授权与组织沉 默的关系发现,组织公正与员工沉默呈现负相关的关系,心里授权与员工沉默也 呈现负相关的关系;胡艺馨等人(2017)以200名在职员工为研究对象,验证了 组织公平对员工沉默的影响一上下属关系为中介,研究结果显示:织公平及三个 维度程序公平、分配公平和互动公和员工沉默存都存在显著的负相关,并且有着 预测作用;而上下属关系在他们两者之间存在部分中介作用,同时提出了员工产 生沉默的主要原因是组织内存在的程序与分配上面的不公平,所以组织管理者应 该加强对着两个方面的严格管理,防止沉默现象的产生,影响工作效率与质量; 常佳殷、郝雪云(2018)选取天津市三级甲等医院中287名低年资护士为研究对 象,验证了低年资护士组织沉默与结构授权两者之间的关系,结果显示:低年资 护士的组织沉默水平较为严重,其授权水平负向影响沉默水平,需提高结构授权 来改善低年资护士的组织沉默。
第三节工作投入研究综述
一、 工作投入的定义
经过相关文献的梳理得出,关于工作投入,国内外的学者各持己见,对工作 投入的定义也是没有一致的观点。最早提出工作投入概念的是Lodnal&Kejner
(1965)从心理学的角度阐述了工作投入的定义:工作投入是员工自己心理上对 工作的认同程度,也可以说是工作对员工自身形象的影响程度。Kahn (1990) 认为工作投入是员工自觉性的表现即自身愿意投入到工作中。Maslach & Laiter
(2001)提出工作投入是一个附属因素,它是随着工作倦怠而产生的,以工作倦 怠的对立面的形式存在,并且指出了工作倦怠的情绪衰竭、去人性化和职业效能 感低落维度正好与工作投入的三个特征精力、卷入和效能感相对立。Schaufeli等
(2002)认为工作投入指的是员工在长时间工作中都持有乐观的心态与积极的情 绪,具体表现在行为上:活力、奉献、专注特征。
在我国也有学者对工作投入的定义发表了自己的见解。扬巍(2008)认为工 作投入是员工发自内心对自己的工作感兴趣,所以在工作的时候能够做到全神贯 注、专心致志,对工作也愿意付出自己额外的劳动,花费自己额外的宝贵时间。 胡少楠等(2014)他们是在自己对工作投入的理解上给出的定义,认为工作投入 是一个经过多方面融合的情绪心态,像生理与情感以及认知等。
虽然国外学者与国内学者对工作投入的定义还是存在分歧,但是他们想表达 的核心思想是一致的,都在强调的是员工在心理、身体、情感和认知等方面完成 对组织的承诺,并且在组织中扮演好自己的角色设定。因此在这里将引用的是国 外学者Schaufeli对工作投入的定义,指的是员工在长时间工作中都持有乐观的 心态与积极的情绪,具体表现在行为上:活力、奉献、专注特征。
二、 工作投入的测量
学者们为了能够精确的测量工作投入,他们选择从不同的角度来看待工作投 入,从而开发出了不同的测量量表。
Maslach等(2001)认为工作投入是工作倦怠的对立面,并且对两者的维度 的划分也存在高度一致性,因此对工作投入的测量可以使用测量工作倦怠的量表 即MBI量表,意思就是说在对员工的工作投入打分时,通过MBI的反向得分就 可以得到。主要包括情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落三个方面,该量表具有良 好的信度与效度,是现在学术界经常使用的量表之一。然而Schaufdi (2002)认 为工作投入虽然可以说是工作倦怠的对立面,但是他们是相互独立存在的,所以 不能使用同一个测量工具来进行对他们的测量。同时他也在自己理解的层面上并 在同事的帮助下一起开发出了包含三个维度(活力、奉献、专注)的UWES量 表(Utrecht Work Engagement Scale)。并且UWES的信度和效度也在后来很多学 者的研究中得到多次验证,成为了测量工作投入最广泛使用的测量工具。
在国际上就UWES量表的版本就有大约13种,那是因为各国学者都想开发 出适合自己国家研究用的量表,当然在这个开发的过程中他们也许会对原始量表 的题项进行修改。UWES量表的本土化在我国就得到了很好的引用,张软文和 甘怡群(2005)修改后的UWES-15题项量表,李金波等学者(2006)修改后的 UWES —16题项量表。这些本土化量表的信度与效度良好,并且得到了很多后来 学者的引用对此都得到了验证。
三、工作投入的相关研宄
经过对近几年关于工作投入相关文献的梳理,发现影响工作投入的因素有很 多。首先是国外学者对工作投入的一些研究,国外学者的研究总是针对某一因素 来研究对工作投入的影响,如Kataria,Garg和Rastogi (2013)在对印度273名IT 行业员工的工作投入的影响因素分析中,发现工作上的挑战性、组织内对员工工 作的认可与支持都正向影响员工在工作上面的投入。Davood Hayati,Morteza Charkhabi,AbdolZahraNaami (2014)选取了 204名护士展开调查,发现变革型 领导可以使员工持有积极的状态,来增加对工作的投入。Carolyn Timms,Paula Brough等人(2015)选择澳大利亚这个地区不同行业的470名员工展开自己的 研究,结果发现积极的家庭工作关系对其存在正向影响。Fatini Hanim Binti MohamedTaufek等人(2016)验证了奖励机制对工作投入有正向影响。Hossein Jenaabadi (2017)随机选取了 350名小学教师来研究了工作投入与工作压力之间 的关系,研究结果显示:工作压力与工作投入之间存在相关性,并且工作压力负 向影响工作投入。
在我国,学者们则是选择不同的角度来探索对工作投入存在影响的相关因 素。首先是员工个人层面,包括个人的身体状况、个人的人格特征、个人的心理 状态、个人的自我肯定都会对工作投入产生影响。首先是张琳琳(2013)研究了 员工的核心自我评价对其的影响,她选取了将近500名的新生代员工来进行研 究,并且把心理授权作为中介变量,得到了员工的自我评价正向影响员工的投入。 郭养红(2014)也是通过对对新生代员工进行调查,发现心理契约也可以严重的 影响工作投入。梁庆国(2015)的研究则是验证心理资本与其的关系,他选择 以知识型员工为研究对象,结果表明只要员工心理资本比较高,他在工作上面的 投入度就大。胡琳梅等(2016)发现中小学教师如果具备较高自我效能感,那么 教师在工作上面的投入程度就大。常飞和王咏(2017)选取了 423名高新技术和 贸易企业员工为研究对象,验证了员工美德与工作投入是正相关,具有较高美德 的员工可以很好的应对工作中的困难,达到工作上面的要求,在工作上面的投入 度就高。
其次是工作组织方面的影响因素,国内学者在这方面的研究颇多,骆号
(2013)的研究发现新入职的员工在刚进入职场时候,会因为角色压力影响他们 的工作投入,而且在角色压力与工作投入之间还存在一个调节变量那就是心理资 本。杨威皓和经卫国(2014)的研究发现只要加强对移动通讯行业员工的项目培 训,也会增加员工在工作上面的投入。梁庆国和张讳(2015)他们发现组织内只 要对知识型员工的支持感特别强,那么员工在工作上面的投入度就大,与此同时 他们也验证了心理资本在两者之间的中介作用。章弘和宋晓华(2016)他们则是 证实了良好并且有着积极鼓励性的企业文化可以积极的推动员工加大工作投入。 刘慧慧(2017)研究了感知组织支持感对工作投入的影响,感知到的组织支持感 越是强烈,工作投入度就越高。
最后是领导类性及领导成员的交换对工作投入影响的研究,刘晓萌(2013) 未限定研究对象,验证了服务性领导对员工工作投入有着正向的影响。周海龙
(2014)在上海等城市选取了 255名企业员工来研究分析真实型领导对其的影响 机制,研究结果显示:在真实型领导与员工工作投入、离职意愿之间存在三个中 介变量即职业认同、组织承诺、组织支持感,并且起到了部分中介作用;否定了 之间存在调节变量的假设,因为实证分析结果显示组织支持感在真实型领导与工 作投入之间的调节作用不显著。王侦等人(2015)的研究指出了变革型领导能够 正向显著性的影响员工的工作投入程度,但是假设的两个中介变量(正性情感、 情绪智力)没有起到中介作用,反而起到了调节作用。邓志华(2016)研究了精 神性领导对员工工作投入的影响,研究对象是选取了 232对主管与员工,研究结 果显示:只要组织内存在精神型的领导,那么就可以增加员工在工作上面投入的 时间与精力;但是心理资本这个因素又会减弱精神型领导的这个影响作用;同时 自我监控算是真正的起到了调节作用,具体表现是:员工自我监控越高,员工的 工作投入就越容易受到精神型领导的影响,反之作用相反。王蓓蓓和顾建平
(2017)通过对184名财务人员的调查研究了真实性领导对财务人员的工作投入 的影响,发现企业的领导只要属于真实型领导这一类型,就可以加强员工在工作 上面的投入,财务人员的核心自我评价在真实性领导与工作投入之间起着中介作 用;张启慧、邢希望等人(2018)研究了真实性领导对双重压力下员工的工作投 入的影响,研究结果显示真实性领导可以正向影响双重压力下员工的工作投入,
并且挑战性、阻碍性压力源能够在两者之间起到负向调节作用。
第三章研究设计
第一节理论模型与研究假设
一、理论模型
在本文的第二章文献综综述里面,通过对变量相关关系的文献的总结,可以 发现,组织沉默、工作投入与离职倾向之间互有关系。虽然关于组织沉默与工作 投入、离职倾向之间的关系的实证研究不多,但是在现有的文献综中也得出了他 们之间存在相关性。组织内员工的精神状态完全会受到组织沉默的影响,这也会 对员工的工作投入度产生一定的影响;死气沉沉的组织氛围,会导致工作投入度 的降低,从而使员工产生离职倾向。由此可见,组织沉默、工作投入与离职倾向 之间存在某种联系是必然的,但是具体他们相互之间的影响怎么样?以及组织沉 默现象严重的企业如何提高员工的工作投入,如何降低员工的离职倾向行为的发 生的概率都需要进一步的探讨。基于此,构建本文的理论模型,其中将组织沉默作 为研究中的自变量,工作投入作为中介变量,离职倾向作为因变量,设计问卷,研 究对象为中小企业员工,获得一手数据,研究三个变量之间的关系。模型的构建如 下图。

第四章实证分析
本章的实证分析主要是对第三章所提出的假设进行验证,第三章中对量表信 度与效度的检验以及对发放与收回的问卷的处理,都为本章的实证分析做了很好 的铺垫,本章首先是对收集的样本进行一个描述性的统计分析,从而更好的了解 样本的基本情况,接着是用正式调研收集而来的数据再次检验三个量表的信度与 效度同时也是对收集数据的检验,最后是对变量之间的相关分析、回归分析从而 得出研究假设的成立与否。
第一节描述性统计分析
在进行相关的统计分析与度量之前,我们会首先对调查样本进行相应的描述 性统计分析,本文对被调查者所设置的特征变量包括:性别、年龄、婚姻状况、 职位、工作年限、学历等六个方面,具体的被调查者的人口特征变量的基本情况 如下表4-1所示。
员工在性别方面男性167人,占总人数的60.73%;女性108人,占总人数 的39.27%,男性居多。员工在婚姻方面未婚208人,占总人数的75.64%;已婚 67人,占总人数的24.36%,未婚人数远远大于已婚的,这就说明了现在的员工 在事业与婚姻两者之间非常看重自己的事业。年龄方面20岁以下的只有一人; 20〜25岁57人,占总人数的20.73%; 26〜30岁190人,占总人数的69.09%; 30 岁以上的27人,占总人数的9.82%,从年龄分布上可以看出,被调查者最多是 90后一代的年轻人。学历方面的分布高中(包括中专与技校)及以下的只有3 人,占总人数的1.09%;大专学历的38人,占总人数的13.82%;本科学历的203 人,占总人数的73.82%;硕士及以上学历的31人,占总人数的11.27%,从学 历分布上可以看出,学历集中分布在本科学历,说明中小企业对员工的学历的要 求越来越高。在岗位方面高层管理人员0人;中层管理人员20人,占总人数的 7.27%;基层管理人员67人,占总人数的24.36%;技术人员32人,占总人数的 11.64%; —般员工156人,占总人数的56.73%,被调查员工大多是一般职员, 在基层组织沉默的现象更为严重,从而更加有利于本文的研究。在工作年限方面 工作时间小于1年的10人,占总人数的3.64%; 1〜3年87人,占总人数的31.64%; 4〜6年165人,占总人数的60%; 7〜9年13人,占总人数的4.73%;工作年限在 10年及以上0人。
第五章结论与建议
第一节实证结论
本文研究的是公司内组织沉默对员工离职倾向的影响机制,通过对相关文献 的阅读与整理提出本文的研究假设,再确定研究变量之后选择相应的量表,从而 制作相应的问卷,主要是通过发放问卷来了解公司内员工对组织沉默的反应,在 工作上面的工作投入程度,以及员工的离职倾向等情况,最后就是根据调研结果 进行相关的实证分析,首先是介绍样本的基本情况;用收集而来的数据对问卷的 信度与效度的再次检验;单因素分析主要是验证控制变量对所研究变量的影响, 分析得出控制变量对本文中涉及的三个变量没有显著的影响作用;最后根据本文 的研究假设研究变量之间的相关影响关系,得到组织沉默、工作投入与离职倾向 三者之间的影响机制,验证其中是否存在中介作用。对研究假设的验证结果如下:
(一) 组织沉默与离职倾向
通过本文的是实证研究得出组织沉默对离职倾向有着正向的影响,但是在提 出的四个假设中只有三个得到了验证即(结合表4-16、4-19、4-20) : H1组织 沉默对离职倾向有着正向的影响,默许性沉默对离职倾向的影响没有得到验证即 Hla不成立,Hlb离职倾向受到防御型沉默的正向的影响,Hlc受到漠视性沉默 正向影响,Hlb、Hlc得到了验证,结果成立。组织沉默是员工集体行为上面的 表现,当员工感受到自己的想法或观点不被采纳,同时领导也不重用自己,与同 事之间相处的也不好,或者是员工与组织的目标达不能够一致,就会逐渐的疏离 组织,从而导致员工在组织内出现问题时把自己的利益放在首位,最终产生离职 的倾向。在组织沉默中特别是漠视性沉默对员工的离职倾向影响最为严重,漠视 性沉默是指员工为了维护自己的利益即使自己的意见或观点对组织解决问题有 很大的帮助也选择忽视。久而久之,员工会认为自己的工作没有很大的意义,自 己的价值得不到体现,就会产生离职倾向。总之,员工的沉默行为(特别是漠视 性沉默)越多,员工的离职倾向就越为严重。
(二) 组织沉默与工作投入
通过实证研究得出组织沉默对工作投入有着负向的影响,但是关于假设2 的验证,提出的四个假设只有三个假设得到了验证即(结合表4-17、4-21、4-22): H2组织沉默对工作投入有着负向的影响,默许性沉默对工作投入的影响没有得 到验证即假设H2a不成立,H2b防御性沉默对工作投入有着负向的影响得到了 验证;H2c漠视性沉默对工作投入有着负向影响得到了验证。由相关文献对组织 沉默的结果变量的研究可知,组织沉默的发生会导致员工对组织不信任与依赖性 下降,对组织内的事情只会避而远之不会过多的去询问或者发表自己的意见,这 是对员工的压抑,组织沉默的存在会使组织内没有生机,本文对工作投入划分主 要是活力、奉献、专注三个方面,组织沉默的存在会营造一个死寂沉沉的工作氛 围,员工上班没有活力,员工本身没有活力就更不用提对组织的奉献了,他们只 会尽自己的所能完成自己的每天的任务,其他与自己无关的他们都会不关心。对 员工在工作上面的专注度也会产生影响,他们从心底是拒绝这样的组织氛围的, 所以不能集中精神的投入到工作中,总会感觉时间过得太慢,认为自己从事的工 作对自己来说不存在太大的意义,关于组织沉默中的默许性沉默这个维度是可以 影响工作投入的结论没有得到验证。总之,组织内组织沉默现象越是严重,那么 员工的投入程度就会越低,这与国内外学者对组织沉默与工作投入的研究得出的 结论相一致,组织沉默的存在会分散员工的注意力,消耗员工的精力,从而降低 了员工的工作投入度。
(三) 工作投入与离职倾向
通过相关分析与回归分析对工作投入与离职倾向的研究结果(结合表4-18、 4-23、4-24)得出,工作投入对离职倾向有着负向的预测作用即假设H3成立, 活力维度与离职倾向存在正相关,但是影响不显著,与假设H3a相矛盾即该假 设不成立;奉献、专注两个维度对离职倾向都存在显著的负向影响,都达到了 0.05的显著水平,即假设H3b、H3c成立。总之现在企业之间的竞争说到底是员 工之间的竞争,竞争太过激烈会让员工产生心理疲倦与工作倦怠。所以企业在员 工感觉压力过大,全身心的投入工作但是成果不多时要给予他们肯定,这样员工 不仅对企业满意,也会增加员工对工作的满意,从而就不会再有离职的想法,降 低企业员工的离职率。所以企业或者组织应该多关注员工的精神状态,施加多重 防护措施,降低企业的人才流失。
(四) 工作投入的中介作用
关于工作投入的中介作用的检验(表4-25)是通过分别对变量之间的影响机 制进行验证得到变量之间的关系显著,最后是将组织沉默与工作投入同时作为自 变量,离职倾向作为因变量进行回归分析,检验组织沉默与离职倾向、工作投入 与离职倾向之间的关系,结果显示组织沉默对离职倾向的回归系数值下降,而且 组织沉默对离职倾向依然存在显著的影响效果,所以说工作投入在两者之间只是 起到了部分中介作用,即假设4得到了验证。影响企业员工工作投入的因素是对 工作的心理感知,组织沉默的产生会降低员工对工作的感知,从而降低对工作投 入程度,最终会使员工产生离职倾向,因此工作投入会推动组织沉默对员工离职 倾向的影响,即三者形成心理感知一工作投入一行为倾向等。
(五) 假设检验总结
下面表格5-1是对本文研究假设结果的整理与汇总。
本文共提出研究假设13个,其中10个假设得到了验证,另外三个没有得到
解释。
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