W建筑公司技术人员流失及其改进策略研究

来源: 未知 作者:Thesis 发布时间: 2020-11-26 12:54
论文地区:中国 论文语言:中文 论文类型:管理论文
其次,采用问卷调查法,分析该公司的整体情况、组成体系和人力资源概况,从而找出该企业的技术人员流失现象产生的原因所在。第二,针对企业技术人员由于工作压力大、薪酬机制及
转眼间两年的硕士研究生学习就要结束。经过大半年时间努力,毕业论文终于完稿。 回首半年来的写作过程,不论从论文资料的收集以及思路的确定,过程中的不断修改,直 至完成,我得到了老师、家人、朋友的帮助,在这里向他们表达我真诚的感谢。
首先,真诚的感谢我的论文指导老师苏宗伟教授,从论文开始选题,再到目录的设 计,再到之后的定稿,苏教授对我进行了细心的指导。优秀的导师,使我于学业上、工 作上和生活中均受益匪浅,这篇论文的完成离不开教授的无私付出。同时也要感谢答辩 专家组以其独特的思维逻辑和专业的知识素养提岀了宝贵的修改意见,从而使得我的论 文更具有完整性和科学性,论文的完善离不开答辩专家组的独到建议。
其次,感谢我在上外就读期间所遇的教授们,他们多样的授课方式,让我切实的感 受到,在研究生学习过程中将书本与实际相结合的必要性,使我更深刻的认识到理论的 重要性,在实践的基础上不断地加强理论的真理性。
再次,还要感谢在读MEA期间认识的所有同学。两年的时光不仅美好,同样也十分 短暂。在这期间,我与同学们结交了深厚的友谊并保存下许多美好的回忆。每一次讨论 课,每一次小组作业,每一次案例讨论都是碰撞岀新知识、新观点和新方法。从他们的 讲学中我收益匪浅。
最后,要感谢我的爱人,在我攻读MEA脱产学习的期间,牺牲周末休息时间在家承 担起做家务和照顾孩子,使我能用心的学习,我能顺利的完成学业。
还要感谢上外经管院为莘莘学子提供了无与伦比的完美的学习与交流平台,也祝愿 上海外国语大学MEA越办越好,越来越强,吸引更多优秀人员涌入,同时上外也会向外 输出更多的适合社会的优秀学生,祝愿上外桃李满天下。
摘要
人力资源是企业的核心竞争,优秀的人员战略可以推动企业不断前行。企业的技术 人员流失在每一个公司都是很常见的问题,公司技术人员流失的数量控制在合理的区间 之内,可以使企业不断更新优秀人员,让企业更富活力与动力。但是如果技术人员流失 一直处于上升的趋势,一定程度上影响公司的健康持续发展,会给企业增加成本,造成 重大损失。本文以w建筑公司为研究对象,针对公司技术人员流失的原因进行深度的剖 析,从中找出症结所在,从而找到应对这一问题的对策。将过往的经验总结与实际情况 相结合,使实施方案更具可行性。
本论文首先界定了技术人员流失的有关定义与内涵,并阐述了相关研究理论。其次, 采用问卷调查法,分析该公司的整体情况、组成体系和人力资源概况,从而找出该企业 的技术人员流失现象产生的原因所在。根据从W公司人力资源部得到近几年来公司技术 人员流失的数据统计,从企业外部原因、内部原因、个人原因三方面对该问题进行深入 研究。其中外部原因为:新政策的推行与实施促使人员转向具有更大发展空间的行业; 同行业者的薪资福利使员工积极性被挫伤;内部原因为:薪酬福利制度不完善,企业文 化环境较差,企业的绩效考核制度不规范,使员工看不到发展前景与希望,有关培训较 为缺乏,职业本身的特殊性质带来了一定的负面影响。个人原因为在于个人的发展前景 与意愿以及家庭内部的影响。论文最后,对岀现的问题提出了合理的建议与对策,即建 立健全员工晋升制度,丰富企业内涵,加大培训力度,使培训具有有效性,减弱建筑行 业职业特殊性质带来的消极影响,以有效控制技术人员的流失。论文对于w建筑公司的 技术人员流失现象的深入研究,目的是希望企业有关部门与负责人能够对此进行探究, 使W建筑公司的技术人员流失现象得到有效的控制,也以此为一些内部员工流失问题的 建筑施工企业提供相关的理论指导与实践借鉴。
关键字:人力资源管理;技术人员流失;离职原因分析;薪酬福利
Abstract
Human resources are the core competition of an enterprise, and excellent personnel strategy can promote the enterprise to move forward. The loss of technical personnel of an enterprise is a common problem in every company. The number of technical personnel loss of the company is controlled within a reasonable range, which can make the enterprise constantly update outstanding personnel and make the company more dynamic and motivated. However,讦 the loss of technical personnel has been on the rise, it will affect the company's healthy and sustainable development to a certain extent, which will increase costs for the enterprise and cause significant losses. This article takes W Construction Company as the research object, conducts an in-depth analysis of the cause of the company's technical staff loss, and finds the crux of it, so as to find a countermeasure to deal with this problem. Combining the past experience summary with the actual situation makes the implementation plan more feasible.
This thesis first defines the definition and connotation of the loss of technical personnel, and expounds the relevant research theories. Secondly, the questionnaire survey method was used to analyze the company's overall situation, composition system and human resource profile, so as to find out the reasons for the loss of technical personnel in the company. According to the statistics obtained by W from the company's human resources department in recent years, the company's technical staff has been lost, and the issue has been studied in depth from three aspects: external causes, internal causes, and personal reasons. The external reasons are: the implementation and implementation of the new policy prompts personnel to shift to industries with greater room for development; the salary and benefits of those in the same industry have dampened the enthusiasm of employees. The internal reasons are: imperfect salary and welfare system, poor corporate cultural environment, and non-standard performance evaluation system of the company, which prevents employees from seeing development prospects and hopes, lack of relevant training, and the special nature of the profession itself brings some negative influences. Personal reasons are: personal development prospects and willingness, and internal family influence. At the end of the thesis, it puts forward reasonable suggestions and countermeasures to the problems that arise, that is to establish and improve the employee promotion system, enrich the connotation of the enterprise, increase the training intensity, make the training effective, and weaken the negative impact of the special nature of the construction industry To effectively control the loss of technical personnel. The paper's in-depth research on the phenomenon of the loss of technical personnel of W Construction Company, the purpose is to hope that the relevant departments and responsible persons of the company can explore this, to effectively control the loss of technical personnel of W Construction Company, and also use this as some Enterprises with employee turnover provide relevant theoretical and practical guidance and practical reference.System of employees enrich the connotation of enterprises, increase the intensity of training, make the training effective, weaken the negative impact brought by the special nature of occupation, and get effective control. In this paper, the in-depth study of the phenomenon of staff turnover in w construction company, the purpose is to hope that the relevant departments and responsible persons of the enterprise can explore this phenomenon, in order to effectively control the phenomenon of staff turnover in w construction company. It also provides some theoretical and practical guidance and reference for some enterprises with internal staff turnover problem.
Key words: Human resource management; Technical staff loss; Analysis of reasons for leaving; Compensation and benefits
目录
致谢
摘要 II
ABSTRACT Ill
第1章绪论 9
1.1研究背景 9
1.2研究目的与意义 9
1.2.1研究目的 10
1.2.2研究意义 10
1.3国内外研究现状 11
1.3.1国外研究现状 11
1.3.2国内研究现状 12
1.3.3国内外研究现状评述 14
1.4研究的思路与方法以及创新之处 15
1.4.1研究的基本思路 15
1.4.2研究方法 16
1.4.3创新之处 16
第2章 相关概念的界定与理论基础研究 17
2.1相关概念的界定 17
2.1.1技术人员流失的概念界定 17
2.1.2技术人员流失的形式 17
2.1.3建筑企业人员的特点 18
2.1.4建筑技术人员的分类 18
2.1.5建筑技术型人员流失的形式 19
2.1.6技术人员流失对企业的的影响 20
2.2技术人员流失的相关理论 21
2.2.1公平理论 21
2.2.2期望理论 22
第3章W建筑公司技术人员流失现状及存在的问题分析 23
3.1W建筑公司简介 23
3.2W建筑公司技术人员流失的现状分析 24
3.2.1技术人员流失的数量与结构 24
3.2.2核心技术人员流失 26
3.2.3员工的离职去向明确 27
3.2.4青年职工的离职率增高 28
3.2.5人员流失对企业的影响 29
3.3离职原因调查设计 30
3.3.1访谈设计及分析 31
3.3.2在职员工离职原因调查问卷设计 32
3.3.3影响离职的其他因素 33
第4章W建筑公司技术人员流失原因分析 34
4.1夕卜部原因分析 34
4.1.1面临的市场竞争环境更加激烈 34
4.1.2经济发展程度及社会的价值观影响 35
4.1.3员工的社会支持度低 36
4.2公司的内部原因 36
4.2.1薪酬待遇低 37
4.2.2绩效考核缺乏公平性 39
4.2.3公司“任人唯亲"的现象严重 40
4.2.4企业文化的氛围不够浓厚 41
4.3个人原因 41
4.3.1外部因素 41
4.3.2内部因素 42
4.3.3对工作热情度不高 42
第5章 W建筑公司技术人员流失的改进对策 43
5.1完善企业文化的建设 43
5.1.1构建新时代需要的企业文化 43
5.1.2实行人本管理,缓解员工压力 44
5.2招聘与公平性优化改进 45
5.2.1招聘优质技术人员及制定考察要求 45
5.2.2提升薪酬及内部晋升公平性 46
5.3绩效考核优化改进 46
5.3.1完善不同层级的员工的绩效考核指标 47
5.3.2考核结果反馈与改进 49
5.4薪酬福利体系优化改进 50
5.4.1保持薪酬具有行业的竞争性 50
5.4.2合理的薪酬设计 51
5.4.3动态薪酬对员工的吸引力 54
5.5培训开发优化 55
5.5.1建立人员储备库 55
5.5.2注重职业发展规划与阶梯式培养 56
第6章 W建筑公司技术人员流失改进对策的实施与保障 58
6.1实施方案的目标 58
6.1.1规范企业内部招聘 58
6.1.2建立公平、公正、任人唯贤的用人机制 59
6.1.3做好员工的个人职业生涯规划 59
6.2实施步骤 59
6.2.1短期目标(0・1年)全面提高薪资待遇水平 59
6.2.2中期目标(1・4年)扩大企业管理人员的结构 60
6.2.3长期目标(5・10年)跃进式的成为技术与管理水平企业的先锋 60
6.3实施方案难点的防范措施 60
6.3.1共同商讨重大决策与变动 60
6.3.2降低离职率和提高归属感 61
6.4完善制度保障 61
6.4.1以问题为导向 62
6.4.2落实制度并维护制度严肃性 62
6.5增加资金保障 62
6.5.1科学完成财务当月计划 63
6.5.2加强应收账款管理制度 63
6.5.3有效实施资金监督制度 63
第7章 论文结论与不足 65
7.1论文结论 65
7.2论文不足 66
参考文献 67
附录1 W公司人员流失情况问卷调查表 70
附录2 W公司技术人员的访谈问题 74
索引 75
第1章绪论
1.1研究背景
企业发展离不开人员。更离不开优秀的人员。怎样使优秀人员留在企业中并形成认同感 与归属感是很多企业需要面临的难题与挑战。外资进入中国后,需要许多的优秀人员,这使 我国本就紧张的人员争夺战争更为激烈,为本土企业带来了不小的压力与竞争力。此外,新 生代员工80后与90后更加注重的是自我前景的发展与自我价值的实现,这使得跳槽成为了 一种普遍现象,成为我国的管理者们需要更加注意的一大难题。随着经济全球化,很多的跨 国公司、合资企业进入中国市场,与我国本土企业之间形成了竞争的关系,技术人员成为了 首要的竞争对象。由于40年来中国经济的快速发展,以及十四亿人口的市场规范。大多数 跨国企业都将发展的重点定在了中国,这既促进我国经济的增长,不断的向前发展;又使得 本土企业面临挑战,增加了更大的压力。如何吸引人员、留住人员成为关键所在。
对于建筑公司的管理者来说,技术人员的加速流失会导致企业自身的竞争力下降,企业 运作无法正常进行,甚至危及企业的发展,随着建筑企业数量的不断增加,对建筑公司技术 人员的需求量不断地增大,而且对公司内部管理者提出更加严格的要求与标准。综合上述的 多种原因,使人员流动率也越来越高。人员流动率大,为公司带来较大的威胁与挑战,使企 业的核心技术无法得到保障,竞争力也逐步下降。所以,寻找技术人员流失的准确原因并采 取切实可行的方法就成为重中之重。
W建筑公司是一家民营建筑施工单位,因为施工往往是跟着项目走的,因此大量现场 施工技术人员也要跟随项目流动,正是这样特殊的行业特性,导致该公司的技术人员流失现 象较重。在如此激烈的竞争压力下,如何留住技术人员,吸引专业技术人员,就成为了该企 业急需解决的难题。因此,制定完善的薪酬及激励机制,建立健全人力资源制度,加强对员 工自身发展的重视,满足员工所需,成了企业急需实现的目标任务。只有这样,才能保证建 筑企业技术人员的稳定性,保证企业能够长期稳定运行。
1.2研究目的与意义
1.2.1研究目的
论文以“分析W建筑公司技术人员流失现象以及解决方法”为主题,对W建筑公司现 有的技术人员流失问题进行分析和研究,为W建筑公司提供行之有效的解决策略,确保人 员流失的数量得到有效控制,以保证该公司的长期稳定发展。论文研究目的如下:
(1)通过对有关资料以及研究数据进行分析,找到有效解决公司技术人员流失的相关 理论指导。深入研究人员流失的相关理论和分析工具,如:公平理论、期望理论、及甄选、 育人、用人、留人等方法寻找到适合于公司技术人员流失的有关理论指导。
(2)对W建筑企业存在技术人员流失的问题进行深度的分析与研究,寻找症结所在。 将有关理论研究与W建筑公司实际存在的问题进行结合,剖析产生这一现象的原因与背景。 此外,深入探究W公司的人力资源管理,对公司在人员的招聘、培育、任用、薪资福利制 度等方面可能存在不足进行分析。
(3)提出切实可行的解决策略,使有关人员的聘用、保护等方面得到妥善处理。
结合适用于W建筑公司技术人员流失的相关理论,以及W建筑公司所面临的人员流失 率大以及人力资源部存在的问题,为公司制定出切实有效的解决这些问题的方案,促使W 建筑公司继续保持可持续发展的状态。
1.2.2研究意义
第一,从建筑企业技术人员的岗位、学历及工作年限进行分析,剖析技术人员流失的原 因。W建筑公司目前面临的技术人员流失问题较为严重,在公司规模不断扩大的情况下, 人员的缺失成为阻碍企业不断发展的障碍。其中包括技术诉求比较强的几类岗位比如设计、 施工等精英技术人员流失,同时受到过高等教育的本科、硕士生也纷纷进行跳槽。在企业工 作了 3-5年的资深技术人员离职现象也比较严重。以上种种原因使得W建筑公司技术人员的 流失比较严重。
第二,针对企业技术人员由于工作压力大、薪酬机制及绩效考核不合理等因素,提出相 应对策,以提升企业在建筑市场的综合竞争力。企业员工离职率过高的情况让企业在对员工 进行素质和职业能力培训方面投资支出增多,并且因为人员流失的原因导致的企业发展预期 得不到满足,甚至有些技术含量高、具有管理价值的人员流失后,没有相应人员进行即时补 充,这对企业的可持续发展造成影响,企业的工作效率也会降低,其他留职员工也会因此降 低工作积极性,此外,企业的人员辞职后也会带走有用的企业信息,这对企业的资料安全性 以及竞争力都存在一定的影响和危害。
第三,针对w公司技术人员流失的探讨与分析,为研究类似施工企业技术人员流失问题 提供一些理论依据和实践借鉴。在经济、社会的发展推动下,公司技术人员的地位逐渐提高, 越来越受到企业的关注和重视,特别是随着建筑施工企业数量增多的背景下,出现了许多企 业通过猎头公司等中介机构对技术人员进行“高薪挖人”的现象,导致了建筑施工企业技术 人员流失严重。本文的目的在于通过研究、分析探索W建筑企业技术员工流失的主要原因, 提出相应的制度的探索和具体改进策略,从而为其它公司缓解技术人员流失提供一些理论与 实践借鉴,以提升企业未来的竞争力。
1.3国内外研究现状
1.3.1国外研究现状
国外对于公司人员的流失很早就有了相关研究,莱曼.波特和理查德.施特尔在《员工组 织联系》一文中这样描述:组织拥有低的流动率和缺勤率的长期成员,组织的优势似乎是显 而易见的,或许不太明显的是,组织必须在其成员中发展某种程度的自发的和创新行为,产 生这种行为的方式是员工之间培养对组织的心理依恋的强烈感受。个人将倾向于内化组织的 目标,从而自愿参与组织的行为,如果通过员工的自愿行为会产生积极的效果,(即对组织 上是有益的),额外的角色行为,而不是通过角色处方或奖励制度激励来实现,则降低组织 成员。
普莱斯(1977)作为专门研究员工流失的专家,经过多年的研究,创造性地建构了普莱斯 模型,普莱斯模型的建立必须有条件,那便是转换工作的机遇与工作满意程度间,能够相互 影响。只有在工作满意度下降时并且转换工作机会大时,人员会流失,否则,员工对现在的 工作满意度很好,即使是转换工作,也不会使他离职。
Price Mueller (2000)等学者们在研究公司内部人员流动后建立了 一个以外界机会与员工 工作满意程度为主的模型。该模型主要以员工离职的心理活动的情况变化切入点,从企业的 文化,薪酬待遇,员工的工作满意度和员工之间的交流四方面入手,判断员工离职的原因中 所占的比例。
Zeffan (2001)认为员工自身的个性,工作的环境,工作态度,外部环境,企业的制度 等各个方面度会影响员工的离职。
Michael E.Kitces (2006)认为,公司的管理人员可以使用两种激励方式,从而减少人员 流失现象的发生,要使员工乐于、甘于为公司进行自我奉献。依据员工的实际工作情况进行 奖惩,根据员工自身的特性设计相应的职业生涯规划。
德鲁克(2009)对于如何发挥人员优势也有相关的阐述:为实现目标,必须用人所长, 要使人发挥其长处必须通过有效的管理能,抓住缺点和短处是干不成任何事的。组织若想长 期稳定的发展,就需要对员工有充分的重视,使员工自身优势得到充分的发挥。尺有所短寸 有所长,既然无法改变,就需要因势利导,让短处尽可能的隐蔽,让长处得到最大的发扬发 挥。这边是管理者的任务所在。Sasika SanjeewaniDasanayaka (2015)研究表明员工流失的 高低与知识管理的强弱之存呈正相关。此外,管理风格,对企业的认同感,没有竞争性的薪 酬体制以及工作环境等组织因素对员工的管理有很大的影响。
Toylor (2017)人力资源管理是形成组织竞争优势的主要因素之一。他基于员工的激励 水平,通过它们参与制定管理决策,提高他们的专业能力以及提高他们对管理权威的忠诚度 而增加因此,缺乏或低质量的人力资源管理自然导致人员流失。
Mangels (2018)解释说,从过去几十年来,员工流动率正成为经理人的主要关注点,因 为工作满意度和薪酬的降低将会导致人员的流失,因此,员工薪酬和工作满意度是至关重要 因素之一。Merrill (2004)工作-家庭冲突与工作满意度产生联系,因为工作满意度是基于 个人获得未来职业发展机会的能力。工作家庭冲突导致个人满意度低从而导致劳动力流动。
1.3.2国内研究现状
蒋春燕、赵曙明(2001)等学者研究分析了公司的技术型人员流失状况,研究论证该现 象产生的原因及背景,并提出了合理有效的应对策略
李少华(2004)对湖南省的人力资源进行了研究分析。在调查后得出,该省的人员流失 状况较为严重,许多优秀的技术人员不愿意继续留在本省工作,更加倾向于去往一线城市发 展。在进行了充分的调研后,该学者得出,之所以造成这种现象,其症结在于湖南省的资源 较差,无法为人员提供良好的发展前景,使他们实现自我的价值,导致本省的人员流失现象 严重。
曾明(2004)对影响人员流失的原因从外部层面、个体层面及内部层面进行了较为综合、 整体的研究。他认为,外部层面的因素包括员工自身的知识水平,市场对人员的需求量;内 部层面的因素包括员工自身的满意度,组织文化氛围,员工对公司的归属感;个体层面的因 素包括,员工的性别、年龄、婚姻状况。
针对人员流失这一现象,很多的研究学者与企业管理人员这一现象进行了详细的分析研 究,认为人员流失的原因有对薪酬待遇不满意,自身发展前景得不到保障,公司文化不认同 等等。绍玮怡(2013)认为,要对人员流失提前打好预防针,做好事前的监管工作,以此减 少可能会为企业带来的损失。孔梅英(2010)分析研究了知识型人员流失的原因后得出,人 际交往、个人发展目标、公司规章制度是主要的流失原因。
鞠谧璐(2006)等学者分析研究了公司集体性员工流失的现象,她认为,人员的流失包 括内部因素与外部因素。企业文化不完善及管理制度的缺陷是内部因素,这会导致员工对企 业无法形成认同感与归属感,不能将自身与企业视为一个整体,从而使得企业内部员工大批 流失。
企业的文化也会影响到人员的流失问题:陈春花(2017)认为企业的优秀文化,关系到 企业对社会的影响力和企业本身的凝聚力,企业文化被员工认同,员工可以的公司里愉快的 工作,公司也给企业员工提供一个比较好的工作氛围,员工也可以从工作中建构和谐的人际 关系。员工有个良好的工作环境,从而对企业产生依赖心理,如果没有企业文化的陶冶,员 工与企业缺乏情感上的联系,无法与企业形成共同奋斗,共进退的凝聚心,从而影响企业员 工的工作状态和热情,在工作中缺乏理想的追求,员工容易产生离职或转换工作环境的想法。
赵曙明、程德俊(2018)认为企业的薪酬制度的管理也会影响人员的流失,在人员流失 的中,薪酬的满意度也往往是企业人员流失的关键之一。我们都知道薪酬是体现员工价值的 基本表现之一,员工的工作激情可以通过企业的薪酬激励来激发,从而提高生产效率。薪酬 制度也是小微型企业人力资源的重要管理之一,企业在不一样的发展阶段,在薪酬设立和管 理中遇到的问题也会不一样,企业的管理层和经营者应该从实际出发,从企业的发展的内部 和外部环境出发,坚持公平公正,公开的原则,建立完善的企业薪酬制度体系,减少企业人 员流失,进而留住企业人员。
张靖风和朱晓庆(2019)认为如果员工无法对对企业忠诚度及认可,企业容易出现员工 流失,民营建筑企业需要不断加大企业文化自身建设,构建企业价值观凝聚企业向心力,把 企业愿景作为宏观文化,对企业员工起到促进和激励的作用,将企业的愿景能转化为和员工 的个人发展目标相结合,尽量的实现员工自身的发展前景与公司的战略目标相一致,将二者 有效的结合统一,增强员工认同感,从而减少心理安全的缺失,留住人员,减少人员流失。
在过去几十年,很多首席执行官(CEO)以及高管们都曾经说过:人员是组织最重要的 资产。人员必将成为所有组织最重要的资产,随之组织从事的业务不断扩大变化,其面对的 外部环境也变化迅速,竞争激烈,这将使那些缺少合适人员的组织难以为继,所以人员成为 决定组织存亡的重要资产。所以人员的流失率也是当前企业不可忽视的因素。
结合上述相关建议与观念,对如何使公司留住核心人员、重要人员进行总结,可以分为 以下五个方面:(1)提高薪资福利与待遇。员工的工作热情主要来源于对薪资福利的期望, 良好的薪资福利可以提升员工的工作积极性,使他们更愿意为之奋斗、努力。因此,提高薪 资福利与待遇能够减少人员流失现象的发生。(2)形成良好的企业文化。一个良好的企业应 具备优秀的组织文化与工作氛围,良好的组织文化可以引导员工树立正确的价值观念,并指 导他们正确的行为规范,使得企业人员在企业文化中得到感悟与体验,对公司有较深的认同 感与归属感,员工都期望着所在公司能够有十分优秀的企业文化,如华为公司。(3)在国外 的优秀企业中,都将员工视为发展的人,强调员工自身的主观能动性,帮助企业员工设计个 人职业发展规划,让他们感受到自己的价值得到了认可,自己受到了公司的关注。我国公司 也应借鉴这一行为,让员工参与公司的工作,肯定员工的作用与价值。(4)建立健全培训机 制。良好的培训机制可以视为福利的一种,员工在培训中能够提升自己的能力与素养,成为 综合性人员,在之后的工作中便可以发挥出更大的价值与作用。(5)建构合理的绩效考评制 度。良好的奖惩措施能够使员工的工作状态也随之改变,获得提升。合乎常理、完善的绩效 考核制度能够让员工积极努力的工作,以良好的工作状态,获得更高的回报。人力资源管理 人员需要结合公司各部门的实际情况制定切实可行的绩效指标与评价标准,从而得到员工的 认可,降低人员流失发生的概率,保证公司可以留住优秀人员。
1.3.3国内外研究现状评述
针对国内外相关理论研究进行分析,结合我国的实际情况,为论文的研究提供了许多的 启示与指导,使得论文的研究更加具有科学性,系统性和逻辑性。从现有的研究来看,主要 集中在人员流失的现状的研究,以及人员流失的一些问题以及原因分析研究。在研究国内外 
经典模型层面,能够得出,国外在建立理论模型时,较关注人员流失这一现象,采用了多种 方式方法进行论证探究,找寻其产生的原因背景,并将此视作一个漫长的研究过程,并不仅 仅关注结论。企业员工辞职去其他的公司就职而言,这并不是突如其来的想法,而是员工对 公司的满意度、期望值、归属感等不断下降,或者在其他公司看到了自己的未来前景时所做 的决定。这一无法准确定论,需要结合实际进行分析。公司要想使优秀的人员留在公司继续 任职,就要在与此相关的环节中采取有力的措施,了解员工所需要的,并解决问题,采取激 励手段激发员工的工作热情与积极性,从而使人员流失得到控制,减少公司的损失,保证公 司的效益稳定。而并非事后再采取相应的措施,那样只是亡羊补牢,为时已晚。
1.4研究的思路与方法以及创新之处
1.4.1研究的基本思路
本文研究的技术路线是从理论出发,发现问题,分析问题,针对问题并实施对策,具体
如图1.1所示。
人员流失的定
公司内部环境
> w建筑公司的环境分析<
建筑企业人员流 失的形式
绪论
 
 
 
企业简介
企业组织结构
-一► W建筑公司的人员流失现状V
「人员流失的数量和
公司人员流失
现状
离职意向问卷设计
人员流失对企业的
影响
 
 
 
 
职业晋升策略
优化招聘配置
> W建筑公司人员流失对策
结论与不足
 
1.4.2研究方法
(1)问卷调查法
在收集数据的过程中,采用问卷调查法,从个人基本情况,工作满意度,包括工作本身, 薪酬福利,晋升机会,与领导和同事关系,培训学习,企业内部管理,人力资源管理。采 用问卷与交流沟通的方式,将所得资料信息进行汇总整理,并分析其中的数据的方法称为统 计分析法。需要在与被访谈者的交流沟通过程中,记录总结所需资料,在问卷中,汇总筛选 需要的信息,将二者所得进行进一步的结合,找出人员流失的具体原因’做出准确的评价。
(2)访谈法
通过对离职访谈发现的问题,运用文献理论知识分析问题,经过各部门经理的访谈和讨 论和人力资源部给出的离职人员的数据,最终对员工的满意度问卷的分析给予建议以及更好 的应用于设计方案。
(3)文献法
阅读相关领域的国内外文献,了解目前关于建筑技术人员流失的现状和前沿研究成果, 以这些研究成果为基础,对本文的问题进行分析和解决。
1.4.3创新之处
本文从W建筑公司技术人员流失的角度入手,结合对于行业的技术人员流失的问题进 行并结合问卷调研及电话访谈,在实地考察基础上,探索出公司技术人员流失的问题,针对 这些问题进行分析公司人员流失的原因,并提出相关的对策,并提供解决这一问题的方案和 建议。随着经济快速的发展,公司的内外部环境因素也在对公司提出新的挑战与威胁,本文 人员的流失研究对其它类似企业有一定的现实和指导意义。
第2章 相关概念的界定与理论基础研究
2.1相关概念的界定
2.1.1技术人员流失的概念界定
人员流失(Employee Turnover),也称为人员离职,其内涵可以从两种角度进行论述。
莫内里给出了狭义范围的概念:“在组织内部获得经济、利益的个体终止与组织的联系的过 程”。即公司内部的人员离职是区别于升职、降职、转职的。此外,狭义的人员离职有关观 点认为,人员离职等同于结束个体与组织的相关雇佣关系,即组织内部人员结束自己的劳动 付出,不再获得有关报酬奖励的行为。Price给出的广义范围的概念:“员工在组织中的工作 状态发生更改”。技术人员流失:是指一个企业中重要的技术人员与骨干分子在企业中具有 关键性作用的人员向外流。由此可以推断,员工在组织中的工作状态发生变动,及与员工流 失有关。如员工的职位升降等。综上所述,本文将“技术人员流失”定义为:公司内部员工 与公司相分离,解除雇佣关系,不再获得薪资报酬等待遇,是一个同步进行的行为,即从员 工离职开始,与之相关的所有活动与行为也即刻停止。
2.1.2技术人员流失的形式
人员流失包括自然流失、非自愿流失及自愿流失。非自愿流失是被动失业,指员工并未 主动提出离职意愿,如图2.1所示。
 
图2. 1人员流失
其中:自愿流失是指员工在自己愿意的情况下,主动向公司提岀离职需求,要求解除雇 佣关系,主动在职失业;自然流失则是指有伤残情况,或者应退休,已死亡。论文以自愿与 组织解除雇佣关系的自愿流失为研究内容。
2.1.3建筑企业人员的特点
(1) 技术和管理的共通性。特定的工程项目对专业技术较为重视,如财政管理、质量 监督检测、项目监管等等。这类技术具有通用性,可以为其他同行业提供所需。而就目前社 会现状而言,这类人员的数量较为稀缺,许多公司缺乏这样的人员。部分公司为了使本公司 的员工得到提升,锻炼其自身能力与素养,会让员工在其他公司内担任一定的职位。
(2) 特定技术具有企业专用性。绝大多数建筑公司都以培养综合型人员为目的,通过 多种方式对其进行培训培养,如专业设计师、建筑工程师等等。加强对这类人员的培养有助 于增加企业的竞争力,获得更多的效益。但这类人员中,绝大多数并不具备相关资格认定证 书,加之就业难度大,竞争较为激烈,导致其流动范围并不大。
(3) 技术与管理的特性。技术与管理都有着它自身不同的特点,这两类专业人员具有 较强的就业优势与资质,可以在所有行业任职,包括设计、建筑等行业。这类人员的适应能 力极强,可以很快的融入新的工作环境,在新职位上发挥自己的能力与专业素养,因此,关 于这类人员的跳槽现象也屡见不鲜。建筑类公司需要专业的技术人员负责相关的工作与流 程,但现实情况则是,绝大多数公司并不具备这些人员,导致公司的业务存在一定的困难。 2.1.4建筑技术人员的分类
在建筑业中会把建筑人员分为两大板块,一个是施工方面的技术人员有:施工员,是基 层的管理人员;建筑资料员;安全员;预算员;质检员;测量员;建筑监理,这些人员一般 就是建筑施工方面的技术人员,我们还有分设计方面的专业技术人员,它们分别为:项目经 理;项目总监;总工程师;施工设计师;建筑设计师;总图设计师;建造师。以上的这些所 有人员都是需要持专业技能证上岗的,像项目经理,项目总监等,很多既有施工现场的经验, 也有管理和设计方面的经验,他们都属于技术很强人员,但本文主要研究的如何降低后面的 专业技术人员流失,他们同时是建筑企业的中流砥柱,不可缺少的人员,一旦这一类人员出 现超过公司规定的人员流动数量就会威胁到公司的发展,甚至危及公司的存亡。在这里把技 术人员三个等级,如下图:
 
三级技术人员
图2.2技术人员等级分类
企业中重要的资产是核心技术人员,同时也是不可缺少的,无可替代性的,并且在企业 的发展和建设中影响着公司的其他员工。核心人员他掌握着多项专业技能和重要资源,根据 二八原理,核心人员占公司的百分之二十,却创造百分之八十的财富,也有人把他们称为“财 人”。现在如何控制企业的核心技术人员的流失成为重要的问题之一。
2.1.5建筑技术型人员流失的形式
建筑技术型人员的流失有以下两种形式:
(1)表面人员流失。公司的发展壮大离不开技术人员的支持,如果大量技术人员流失, 则会给公司带来严重的后果。人员管理制度不健全,存在漏洞、缺陷,将会使人员流动现象 严重,甚至使其他优秀人员对公司不再有信任感与归属感,从而随之离职,造成引流效应, 该效应会为公司带来较为重大的损失:
①人员流失会导致公司的运作受到一定限制,使人力资源得不到一定的保障,相关工作 无法顺利实施。
②人员流失会使公司发展面临威胁,未来前景受到制约,失去与其他企业抗衡的能力;
③企业人力资源管理制度的缺陷,相关配套设施不完善不健全,会使员工工作积极性受 挫,降低工作效率与质量,甚至人员集体流动。
(2)潜在人员流失。这一种形式发生的概率最大,究其原因正是因为公司没有将员工 视为发展的人,没有为员工的个人发展提供支持,如开展培训,提升其个人能力等等。因此, 公司需要根据员工的个性与差异性,制定不同的工作安排,让员工可以在适合自己的职位上, 尽情施展自身的才华,实现自己的能力,从而使公司获得更多的收益。但就目前而言,绝大 多数建筑公司的相关评测制度并不健全,不能对员工有正确的评价,在管理工作中有许多的 专业技术人员,这样的培训措施并不具备较强的严谨性。因为尽管专业技术人员拥有较强的 技术能力,但其管理能力并不一定同样出色,二者之间无相关性。优秀的专业技术人员需要 有一颗谦卑的心,要将学习视为终身的任务,面对专业相关难题时,敢于突破、勇于突破, 从而实现自我的价值。而优秀的管理人员,则需要积极面对管理的相关问题,采取恰当、合 理、正确的态度进行处理。就此而言,无论是专业技术人员或者管理人员,都需要拥有积极 的心态与理念,以提高能力为目标,这样才能让公司能够良好的运行,进而带来一定的收益, 树立公司的良好形象
2.1.6技术人员流失对企业的的影响
公司的发展离不开技术人员的支持,技术人员的流失,那么一定会制约公司的未来前景, 甚至可能止步不前。正因如此,公司便需要使用多种方式吸引、保护技术人员,减少人员流 失现象的发生,使人员流失带来的危害与损失尽可能的小。公司技术人员流失会带来如下问 题;
(1)公司利益受损,财政岀现危机。专业技术人员的流失会使得公司原定的各项任务 与目标无法继续实施,新的计划也无法进行。实施任务与项目需要大量的资金与成本,而人 员的流失则会导致原投入的各项资产无法得到回收,进而使公司的财政运作出现一定的问 题,人员流失现象越严重,则公司的财政情况就越危急,甚至可能造成财政危机。
(2)公司员工受到一定影响。优秀的技术人员会引起公司与其他工作人员的关注与重 视,其自身能力得到肯定,并受到能力较弱的员工的支持与信任。如果技术人员流失,则能 力较弱、工作方面存在一定问题的员工就会产生心理恐慌,其他内部人员也会对公司的发展 提出质疑,使公司的发展受到一定的影响。此外,专业技术人员的缺失,还会导致部分重要 工作无法开展,使同组人员压力激增,可能导致工作效率下降,工作质量降低。
(3)公司发展受到限制。专业技术人员的流失,不仅仅会导致原本岗位有所空缺,相 关工作无法正常进行。专业技术人员常常掌握着公司的重要技术以及核心成果,一旦人员离 职,公司的机密将不再拥有保障,可能会造成商业机密的损失,使公司的竞争力下降,影响 公司的未来发展。
2.2技术人员流失的相关理论
2.2.1公平理论
美国的心理学家亚当斯于1967年提出的公平理论,认为,员工所得奖励与满意程度与 报酬,是在其进行比较过后才能得出的,对奖励与报酬的满意程度与员工的工作热情呈正比, 满意度越高,则工作的积极性与热情就会越强。比较的并不仅仅是自己所得薪资的绝对值, 还包括所得薪资的相对值。对于“是否公平''这一问题,员工经常是把自己对工作的付出与所 得到的回报与其他员工对工作同等付出的情况下并且对所得到的回报进行比较,另外,还会 将自己的现在与过去进行比较,比较过后,得出分配是否公平的结论,员工感觉到自己被公 平对待,从而更加热情的将自己投入到工作之中,那便是自己的付出与回报与其他员工的付 出与回报比例相同,或现在与过去的比例相同。与之相反的则是,当比较过后的数据不同, 员工认为自己现在的努力不被尊重及认可,就感到自己受到了不公平的对待,其工作热情不 再,甚至有离职意愿。当员工的期望值与获得实际值有差异时,员工心里就会有不公平及落 差感,有不公平的感觉,落差感越强,则不公平的感觉也会越强。员工对于公平感的评价可 以用以下关系式来表达:口
公平:口
员工X收入/员工X付出二员工Y收入/员工Y付岀
员工X目前收入/员工X目前付岀二员工X过去收入/员工X过去付出
不公平:
员工X收入/员工X付出〉员工Y收入/员工Y付出
员工X收入/员工X付岀〈员工Y收入/员工Y付出
员工X目前收入/员工X目前付岀〉员工X过去收入/员工X过去付出
员工X目前收入/员工X目前付出〈员工X过去收入/员工X过去付出
在进行比较之后,员工会对自己得到的回报是否公平进行自我的定义,所得到收入过高 或者过低,同样会使员工的公平感受到一定的影响。当所得的收入使员工感觉到不公平时, 员工就会实施一系列方法,如要求提高薪酬待遇,降低自身劳动率,或者降低其他人的薪酬 待遇,提高他人的劳动率等等,使公平感得到平衡。如若不将员工提出的这类方法付诸实践, 员工就会对组织存有一定的不满意心理,进而减少自己的劳动或者提出辞职等要求,从而造 成人员流失,使组织受到一定的影响。
2.2.2期望理论
维克托•弗鲁姆心理学家于1964年《工作与激励》一书中,首次提出了期望理论概念, 又被称为“效价一手段一期望理论S该理论的基本模式为:期望值x效价二激励力量。期望理 论的内涵为:企业的人员仅仅会从事与自己所设立的目标期望相关的工作活动,以此实现所 期,对其他外在因素并无太大的兴趣波动。该理论以员工的实际所需与未来前景为切入点, 其想要提升员工的工作热情和工作积极性,就需要让员工了解如下三点:(1)员工所从事的 工作活动可以使他们的实际需求得到满足;(2)员工的所需与其业绩、绩效之间有一定的联 系;(3)只有努力的完成所从事的工作活动,才可以使自身的业绩、绩效得到提高。期望理 论所关注的是以下三种关系:努力一绩效关系,奖励一个人目标关系、绩效一奖励关系。奖 励一个人目标关系表示企业或公司员工的奖励,从而使得员工需求得到一定程度上的满足, 而且对员工的未来前景与发展目标有一定的帮助,这样的奖励从而激发了员工的工作积极性 与热情;绩效一奖励关系表示当员工的绩效达到一定的要求与标准就会获得与之相对应的奖 励;努力一绩效关系表示一个人的努力与其可能所获得的绩效成正比,努力的程度越大,获 得绩效的可能性就会越高。员工如果是带着期望进入企业的,经过努力达到原来自己所期望 值,员工离职的意愿会降低,反之,如果经过种种努力在企业里也无法得到原有的期望值, 员工就会离职。
第3章W建筑公司技术人员流失现状及存在的问题分析
3・1 W建筑公司简介
w公司是一家民营建筑企业,企业秉着“繁荣城市,创造价值”的企业使命,企业产 业的不断扩展现在经营管理部门有地产、酒店、商业等协同发展。酒店建筑是企业的支柱型 产业,集团公司于1990年在澳门成立,酒店建筑和地产目前已在长三角、环渤海经济区、 西海经济区、海南国际旅游岛及中西部逾30个城市,打造80多个高品质的物业项目。
随着公司对酒店的重视程度不断提高,酒店的建筑面积也在日益增加,既提升了酒店自 身的社会效益,又使得经济收益也在随之增长,获得了可观的利润。为了使公司能够持续平 稳的运行,公司管理层做出了较为严谨、可实现性强的规划设计,但就现在公司现状而言, 企业在人力资源管理方面存在许多漏洞,既没有吸引人员的激励机制,也没有提升员工对公 司满意度与归属感的措施,导致人员吸纳不足,人员流失情况较为严重,无法实现预定的目 标和计划。因此,公司首先需要持续的引进优秀的技术人员,留住好的管理人员,加强对专 业技术人员的重视程度,使员工对公司形成归属感与认同感,进而担负起公司的发展重任。 此外,扩大公司的业务范围与领域同样离不开管理人员的支持与相关工作,需要使用多种方 式,如招聘会、宣讲会、与机构院校形成合作关系等吸纳优秀的管理人员,并且还需要开展 多项活动对管理人员进行培训锻炼,提高其综合素养与专业能力。只有这样才能让公司朝着 可持续发展方向走,在建筑行业中独树一帜,形成自身的品牌效益,又可以让员工看到自身 的存在价值与发展前景。提高人员的综合素养与能力,提升企业的文化氛围,有利于保持企 业的可持续发展的能力。
W建筑公司人员组织架构如图3.1所示。W建筑公司现有人员625人,其中管理125 人员人各专业技术人员500人,男532,女93,男女各占比例为85.12%和14.88%,公司的 所有员工中本科毕业为437人,大专为63人,硕士研究生毕业125人,专业技术人员占整 体职工的比例为72.97%O论文以专业技术人员为研究对象,以多层次、多角度的方式研究 W建筑公司技术人员结构,员工主要由酒店管理部、设计部、施工三大领域组成。根据W建 筑公司人力资源部人员招聘以及离职数据统计,整理出2016-2019年近四年的员工引进与流 失情况:离职率二流失人数/期末人数*100%,如表3.1所示。
 
 
 
图3. 1 W建筑公司人员组织架构表
表3.1 2016-2019年公司员工流动情况统计
年份;人数- 2016^ 2017^ 2018^ 2019^
期初人数白 65却 650 65阳 62刃
招入人数口 81白 52^ 49白
离职人数 58^ 73^ 82^ 80
期末人数 64阳 657 626 596^
年流失率(%) € 5_80^ 737^ 8.37^
年均流失率(%)白 23.7^
资料来源:数据来自人力资關 艮资源部扌昱供。自
 
从表中我们可以看出,该公司人员流失处于逐渐升咼趋势,从表上看年均流失率是23%, 2018-2019年的年流失率都在8%以上,都超出了理想的人员流失率7%范围之外,想要企业 在建筑行业立于不败之地,必须把企业的人员流失控制在一定的范围内。
3.2 W建筑公司技术人员流失的现状分析
3.2.1技术人员流失的数量与结构
技术人员流失的学历数量与结构如表3.2所示,柱状图分布情况如图3.2所示。
 
表3.2 2015-2018年近4年W公司员工流失学历统计表(单位:人)
年份/学历 2015 2016 2017 2018
专科 11 13 15 21
本科 121 126 105 145
硕士及其以上 9 14 17 13
 
 
■ 2015 B2016 "2017 B2018
 
图3. 2人员流失结构柱状图
结合第二章给出的人员的定义,对上表的人员流失数据进行研究可以得出,在2015年 至2018年这四年间的所有人员流失群体中,本科及以上学历的人数所占比值分别为89.6%, 90%, 84.3%, 94%, 85.9%, 91.7%。从这些数据中我们可以发现,这一群体的流失比例最 低值高于84%o再结合企业员工学历的占比数据,其中本科及以上学历占比约70%,不难 看出,人员流失比例远远大于人员占比,这体现了本科及以上学历人员流失率高的现象。
 
表3.3近4年W公司人员流失的年龄段所占的人数
年龄 人数
2015 年 2016 年 2017 年 2018 年
20-30 11 10 16 21
30-40 121 125 105 145
40-50 9 13 14 13
50以上 0 1 3 0
资料来源:人力资源部提供
 
表3.4近4年来W公司技术人员流失的统计表
年份 初级技术人员 中级管理及技术人员 高级管理人员
2015 19 118 4
2016 30 105 14
2017 16 103 9
2018 33 133 13
资料来源:根据人力资源管理部提0
由表3.3和3.4可以看出,W公司的人员流失具有以下特点:
通过上图数据分析流失人员年龄段主要在30-40岁之间人员流失最严重,流失率高达 80%,几乎占了流失人员的全比重,年纪最大的流失率最低,中层以及中级技术人员中流失 比例也很高,几乎占居整个流失率的85%, 30・40岁正是进入公司入职5・10年的中层管理人 员,他们对自己的职业生涯有很高的追求,当公司不能提供很好的平台,这时会出现人员流 失现象。
322核心技术人员流失
核心技术人员是一个企业发展中重要的人力资本,不同的领域对于核心技术人员的定义 有不同的的见解,但是可以归结为以下几个观点:(1)核心人员是企业目前发展过程中不可 缺少的,替代性很小,并且对企业的发展和壮大起着重要作用的人员,并且这些人员掌握多 门专业技术和重要资源。(2)公司的核心技术人员大多经过很长时间的专业训练或者教育, 他们具有很高专业技能水平。根据二八原则,核心人员占企业百分之二十,但是给公司创造 百分之八十的财富,是企业发展中重要的组成部分。根据W建筑公司人力资源部数据统计 显示O
核心技术人员流失比例
 
图3.3核心技术人员流失比例饼状图
资料来源:人力资源部提供
从上面的图可以看到,就2017年核心技术人员流失本科和本科以上学历就高达38%, 其中有百分之三十是公司的管理层和技术骨干力量。如何减少核心技术人员也是公司当前需 要解决的问题。
3.2.3员工的离职去向明确
根据建筑行业的专业性强的特性,再加上这个行业所蕴含的价值,从私企离职以后会找 到更高薪水的建筑企业,或者比较有前景的建筑合资企业,或者比较稳定的国有施工单位如 图3.3所示:
流失人员的去向
 
 
 
■合资建筑企业 ■私人民营建筑公司 ■国有施工单位
■外资企业
■其他
图3.4人员流失饼状图
数据来源:人力资源部提供。
由图中数据可知,只有百分5左右的人去向不明确或者说脱离了本行业工作,但是接近 百分之95的人仍然选择在建筑行业继续的工作发展,但是近百分之40的流逝人员选择去东 部发达城市的私人民营企业发展或是国有的设计单位,这也从另一个方面反映岀流失人员都 去往比较有发展前景的私营企业或是工作地点离家近的国有施工单位。同时也说明了一个问 题就是公司的发展前景和工资待遇是人员流失的一个重要原因。
3.2.4青年职工的离职率增高
随着我国高等教育的普及,每年民营建筑单位都会招聘大量应届毕业大学生,相对于企 业中原有的资深员工,大学生的思想理念更具有目的性更激进,他们对于自身的发展前景和 职业规划,对生活品质及工作环境等有更高的追求。而民营私人企业,工资薪酬低,企业在 升职空间上缺乏公平性,公司的企业文化氛围不浓厚,并且由于企业内存在的人际关系复杂 繁琐,企业结构中用人方式不合理,使得刚进入企业的大学生等青年员工难以真正融入到企 业中去,往往在进入企业3・5年后离开单位。青年员工也正是企业发展的中坚力量和企业的 储备培养的优秀人员。一个企业出现主要技术员工流失严重的现象,会造导致人员断层,会 导致企业的经济受到损失,有碍于企业的长远发展。
 
表3.5近4年W公司技术人员流失工作年限统计情况
年限/年份 2015 2016 2017 2018
3年以内 32 35 30 43
3-5年 73 71 59 85
5-10 年 22 27 32 30
10年以上 1 2 1 3
资料来源:根据w公司的人力资源部提供
 
 
 
图3.5 W公司技术人员流失工作年限统计结构状图
 
工作5年内的也就是年纪大多数不超过30周岁员工占的离职总人数的57%,52%,48%。 53%O公司2018年的调研数据显示,,公司中30周岁以下的青年员工在员工总数中所占比 例为54.7%, 30・40周岁的中青年员工人数占据公司员工总数的21%, 40周岁以上的员工所 占比例为1%。而离职人数中青年占比高于青年员工占总人数的比例,可知,青年员工的离 职率高。
3.2.5人员流失对企业的影响
结合2008年经济危机的经验教训,国家为推动经济发展采取了诸多措施,加大我们的 基础建设,比如道路和桥梁,去国外投资建设,中国的基建企业纷纷走出国门。为国内的建 筑行业提供良好的市场环境基础。人员资源在迅速发展的经济潮流中,对企业发展的影响日 益显著,逐步成为提高企业竞争力的关键因素。W公司在快速发展的同时,竞争优势却呈 下滑趋势,在市场竞争中后劲不足。在W企业中,现阶段人员流失现象严重,人力资源严 重缺失,使得企业中老一辈员工一人多职,严重影响企业的持续发展。
(1)建筑公司人员流失问题严重
该问题造成企业管理难度较大,很难维持公司正常施工运作。不能在预定的时间内使工 程按时竣工,而人力资源部门为了使工程能在预定时间内按时完工只能进行对于新员工的招 聘,而企业中面临的人员流失问题,也不得不加快招聘新员工。不断招聘引进新员工,给企 业的管理造成较大压力。
(2)W建筑公司技术人员流失会导致经营成本提高
为了能够减少公司经营成本,公司采取对老员工进行系统化培训和专业性指导。但这种 方式收效甚微,甚至在一定程度上增加了企业的消耗成本。甚至企业培养培训的员工离职造 成的人员流失,给企业的经济效益造成巨大损失,不利于企业的持续长远发展。
(3)W建筑公司人员流失问题影响员工信心
建筑公司主要业务是以承包项目为主,这些项目又有预订时间,在预定时间内如果有员 工突然离职,并且没有后续员工跟进,将会严重影响项目进度。企业的人员流失,特别是企 业技术人员的流失直接影响到整个项目的运转和进度情况。最后,企业技术人员的离职带走 了企业的核心竞争力量。主要是民营建筑企业,很多员工他既是管理层的人员同时拥有技术 指导卓越能力,这样的员工一旦流失,企业就很难在短期内招聘到既懂技术同时具备管理技 能的综合性通用人员。当今,人员与技术相互关联,一般,企业的核心技术都由优秀人员所 把握,一旦这些具备核心技术的人员流失,这些人员会为新进入的行业中的其他公司提供好 的技术,提升其竞争力,无疑会导致本企业自身竞争优势降低。
3.3离职原因调查设计
本次研究的数据收集通过对w建筑公司访谈和公司的人力资源部提供的离职的数据和 问卷调查采集数据两种方式进行。首先,通过对已离职的人员进行访谈,获取造成员工离开 公司的主要原因的信息。第二,发放调查问卷对现有的技术员人进行数据采集。第三,对收 集上来的数据进行统计与分析。
3.3.1访谈设计及分析
(1) 访谈设计。本次调研时间为2周,采用电话访谈的方式,主要对离职率高的技术 岗位、酒店工程岗位、设计岗位这三类岗位进行访谈。本次电话访谈对象是从每个岗位中选 择两名离职员工,共计50人。
(2) 访谈实施。本文主要采用电话访谈法对50名已经离职人员进行逐一的打电话了解 情况并获得信息。通过本次电话访谈获取了一些信息,关于人员离职数据统计表如表3.6所
Zj\ O
(3) 访谈分析。对己离职员工的电话访谈内容主要包含四个内容。第一,个人的性别、 年龄、工作时间长短、教育程度、离职前值为等基本信息。第二,询问获取造成员工离职原 因的信息;第三,询问其找到新工作的方式。第四,询问其新单位的长处。
表3.6访谈离职人员离职因素统计表
离职原因 薪资待 遇不理 想 离家距 离较远 绩效指标 设置存在 问题 看不到 自身发 展前景 奖金福 利分配 制度有 漏洞 加班次数 多或工作 模式过于 固定 职位晋升 受人际关 系因素左 右 工作难度 大,基础 设施配备 不到位
选择人次 38 20 30 35 30 33 35 34
 
 
表3.7离职人员寻找新工作方式
渠道 亲朋好友引荐 猎头公司
累计人次 20 30
 
 
表3.8离职人员找新工作渠道
新单位优势 薪资待 遇较高 公平性 发展前 景广阔 付出与回 报成正比 绩效考核 制度合理 晋升空
间大 工作环
境好 有双休和法 定假日
选择人次 35 28 30 38 36 38 25 30
 
通过对访谈对象的电话采访,共总结出8种导致离职的因素。而离职人员寻找新单位的 方式主要有两种,分别是朋友推荐和猎头公司推荐,其中通过猎头公司获得新工作的离职人 员有2/3,这个结果体现出大部分离职人员是通过招聘平台来寻找新工作的。关于对新单位 的优势的统计得知,薪资待遇条件好和发展前景不错一样重要。薪酬待遇好和晋升空间成正 比。公平性、有晋升空间、工作环境好排在第二位,这些数据都客观反映出公司在某些方面 的优势和劣势,值得思考。
3.3.2在职员工离职原因调查问卷设计
在职离职原因调查问卷主要来源是通过网络问卷星的形式发放到调查人员的邮箱,对本 公司在职技术人员进行的离职原因调查。我们主要以问卷星的形式进行逐一发给调查人员的 邮箱让她们进行作答。为了保证问卷的有效性我们一律采用匿名的形式进行。
第一部分为调查对象的基本信息,包括年龄、性别、专业、学历,四个方面。
第二部分为离职原因的主要因素。我们分7个部分来进行提问,每一部分有7个问题主 要包括以下几个部分:
(1)薪酬福利
(2)绩效考核
(3)职业规划发展
(4)内部管理
(5)工作环境
(6)其他因素
问卷中共给出了 42个可能影响员工离职的原因和选择,包括企业内部因素,外部因素 和个人因素。在这里通过对每个选项的百分比进行计算并对数据进行排序,将前十位选项确 定为导致员工离职的主要因素。
表3.9样本结构
样本特征 选项 人数 百分比
年龄 20-30 32 6%
30-40 443 70%
40-50 150 24%
50以上 0 0%
性别 男性 532 85.21%
女性 93 14.88%
学历 大专 63 10%
本科 437 70%
研究生以上 125 20%
从基本信息来看离职因素多数为年龄在30・40之间人数居多,占总比的70%,从性别
上看男性的流动性比女性的流动性更大,比例高达85%之多,从学历这一项来看,流失最 严重的是本科的,占总比的70%,其次是研究生以上学历。
表3.10 W建筑公司在职人员离职因素调查结果统计
离职因素 人数 所占比例
公司的奖励制度 184 92%
得到企业的绩效考核结果几乎没有面谈和辅导 184 92%
公司的选拔缺乏公正 168 86%
根据的员工的职业兴趣、知识经验以及工作经历几乎没有进行职业规划 156 78%
公司的薪酬水平一般 142 71%
公司的内部管理存在问题 128 64%
公司的培训对员工几乎没有帮助 86 43%
对于员工的工作岗位很少进行或展开有针对性的培训 86 43%
绩效考核结果与员工的晋升、奖励有关联性 72 36%
公司的福利待遇不满意 58 29%
公司的环境 58 29%
企业的文化认可度 58 29%
当前公司绩效考核不满意 58 29%
当前公司的薪酬结构不合理 42 21%
公司的绩效考核没有调动企业员工的积极性 42 21%
公司的绩效考核不靠谱 42 21%
表格来源:人力资源部在职员工离职因素调查
此次调查我们实行问卷星的形式,为了确保问卷的真实性与有效性,本次问卷以匿名的 方式回答问题,尽量不受其他干扰因素下作答。一共发放220张问卷,有效收集200张,
20份无效问卷,我们一律采用匿名的形式要求被调查做答。从离职因素调查上看,原因有 以下:公司的薪酬水平问题、企业的绩效考核对员工至关重要、公司对员工的培训问题、公 司奖励制度的满意度、公司选拔人员的公平性。这些都是导致企业技术人员流失的主要原因。
3.3.3影响离职的其他因素
本次调查的最后一道题是一道开放题,将其设置为“您离职的理由是什么?"本次调查共 收到有效问卷200份,共有120人进行了回答,占总调查人数的60%,公司管理混乱的有 70人,重复指出薪酬福利不好的有90人,家庭原因有50人,工作内容枯燥的有70人,领 导工作和管理能力欠缺的有60人。工作环境不好的有50人,此外还有就是企业承接的项目 缺乏足够的人手,工作量大,枯燥无味,工作没有成就感,具体原因分析在第四章体现。
第4章W建筑公司技术人员流失原因分析
4.1外部原因分析
2008年以后金融危机以后建筑施工行业内价格竞争激烈,利润大幅度缩水,建筑行业 的企业压缩利润空间已成为一种普遍现象;由于该企业处在二三线城市,有一定的设计经验 或是施工管理经验后,他们会跳到经济发展水平比较好的大城市,或是跳到比较稳定的国家 基础建设单位。或是更有施工经验的技术人员跟随国家基础建设队到国外发展。由此可见当 前社会工作机遇多,工作的可供选择多,就业渠道多样化特征显著。也因此,员工不会在一 个单位长久工作至退休,不断寻找更好的发展机会是一种常态意识现象。
4.1.1面临的市场竞争环境更加激烈
2018年底,全国一共有建筑企业95000多个,比上年增加7000多个,增速&%左右, 比上年多了 23%,连续三年增速。国有与国有控股的企业有6000个之多,比前一年增加79 个左右,占建筑企业总数的7.1%,比前一年下降0.6个百分点,2009-2018年建筑企业数量及 增速如图4.1所示。
 
 
图4.1 2009-2018年建筑企业数量及增速
在2015年度,由于经济下滑的情况导致建筑企业数量同2014年相比有所减少,但是在 住建部发布通知的背景下,建筑市场发生了新的变化。自2016年起,建筑企业数量迅速增 加,民营企业与外资企业数量也大幅度增加。由于政策的导向性,放开原有不合理限制,一 大批民营建筑企业生存下来,同时也促进了更多资源进入建筑行业,私企、国企、民营企业、 合资企业使得企业面临更大的竞争压力。
近年来,建筑业产值利润(利润总额与总产值之比)一直在3.5%上下。2018年建筑业 产值率为3.5%比上年降低了 0.05个百分点,连续两年出现下滑,2009-2018年建筑业产值 及利润率如图4.2所示。
 
图4.2 2009-2018年建筑业产值及利润率
 
从图4. 2可知,建筑企业增多,僧多粥少,建筑产业产值利润降低,垫资势建筑行业的 公开的潜规则,很多地产甲方将承包方垫资作为中标的必要条件。企业中大量的垫资项目致 使公司资金出现缺口,其中出现的亏损项目难以补足亏损更会对企业造成巨大损失。甚至一 些项目没有分红,或者曾经有分红的项目也因公司资金紧缺导致分红被削减或拖延发放。总 而言之,综合体现为企业的效益降低。导致人员流失的原因之一就是企业的收益降低或者是 拖欠工程款。
4.1.2经济发展程度及社会的价值观影响
(1)经济的发展程度
一个地域的薪水福利待遇的水平的高低受到经济水平的影响。经济水平发展比较低的 地区,人员对物质的需要相对大一些,人员容易得到满足,流失率低。反之,在经济水平高 及发展速度快的区域,企业的员工不管是对于自己本身的职业发展规划还是精神世界的方面 的追求,都有着多方面的需求,如果企业无法满足这些需求,人员也会流失。
(2)社会价值观的影响
现如今社会,人们面临着更加严峻的就业形势和不断升高的失业人数,但是,对于很多 刚刚大学毕业的毕业生来说就业形势也很严峻,因此,很多人有这样的一个思想观念“先就 业后择业”,这也无形中被很多人所接受。而且,一部分毕业生把中小型民营企业当作自己 积累工作经验的平台,等到时机成熟以后就会毫不犹豫的跳槽,寻找新的单位。这样的社会 主流价值观也是直接地导致人员的原因。
4.1.3员工的社会支持度低
当前社会经济文化迅速发展,人们越来越重视对于家庭的陪伴,尽管中国还是受到我们 传统文化的熏陶,但是现代人都认识到家庭的重要性和更关注对于下一代孩子的陪伴。教育 观念的改变,使他们更加重视亲子的陪伴。他们认为,为了孩子的成长和未来,这是一件非 常值得做的事。《2017年中国家庭亲子陪伴白皮书》的一份报告表明,这一代的年轻父母, 很多“意识”到了对孩子成长陪伴的问题。有97%左右的家长更愿意把业余时间陪孩子, 超过60%的家庭每一天抽出一定的时间来陪伴孩子,即使是面对工作和陪伴孩子的“两难 选择”,仍然有24%的家长选择以孩子为重。由于建筑这个行业的特殊性,经常要求技术人 员和管理人员要经常出差或是直接跟随项目去外地工作,这样使得很多时候要和家人分开, 有些因为项目的需要要长期驻地在外面很难回家一次,以上这些种种原因导致很多年轻人恋 爱难,结婚难,家庭和谐难,让很多建筑行业的人进退两难境地,这些因素必然会造成员工 流失。
4.2公司的内部原因
在分析第3章中所述的对在职员工的离职调查数据后发现,在员工的离职原因调查表 里从高到低主要归为以下几个因素:(1)工作强度大,假期少,经常加班加点。(2)薪酬待 遇低。(3)绩效考核的不合理性。(4)分配制度不公平,薪酬与员工绩效不成正比。(5)任 人唯资历、任人唯亲的现象严重。(6)公司体制不完善,存在混乱现象,权责不明,工作效 率低,工作自主权低。(7)企业忽视员工的福利,不重视员工的个人发展。(8)工作调动频 繁,难以适应新工作。(9)人际关系复杂,有关系者发展机会优先。
其中,(1) (8)这两个因素可以分为工作压力大因素,(2)属于公司的薪酬因素,(3) 与绩效考核相关联。(4) (5) (6)对应的是公司体制的公平性以及晋升空间。(7) (9)可归 类于公司的培训工作。
4.2.1薪酬待遇低
当今社会,企业面临的最大难题便是如何寻找符合本公司要求的人员,增强其对企业的 认同感与归属感,而比找到合适人员更难的就是留住人员。人是物质性的动物,趋利避害是 人们的普遍心理,要想留住人员,企业需要做到最关键一步,给予员工合理的待遇,这一待 遇既要让员工觉得是对于他们实际付出和聪明才智的相应回报,也要在公司的承受范围以 内。
收入表现为劳动力的实际价值,是一个人具体劳动能力的资金表现形式,因此如果一个 人的收入与他的价值不对等,那就会造成人员的流失。对于企业来说,薪酬低会使人员流失 现象加剧,而且是越发达城市、薪酬竞争就越激烈。
表4.1 2018年W公司的建筑人员的工资表,单位:元/年
名称 职位 薪资待遇
1.建筑师 助理建筑师 60000
主管设计师 90000
总建筑师 160000
设计总监 340000
2.结构工程师 助理结构师 60000
主管结构师 80000
助理总结构师 110000
总结构师 300000
3.机电设备工程师 助理机电师 70000
副机电工程师 80000
主管机电师 100000
机电总工程师 220000
4.绘图员 初级绘图员 50000
中级绘图员 60000
高级绘图员 100000
资料来源:w公司人力资源部提供
公司建筑师们的整体工资水平都不高,特别是初级绘图师和工程助理们。
表4.2 2018年建筑行业平均工资,单位:元/年
名称P 职位P 薪资待遇P
1■建筑师Q 助理建筑师P 70000^
主管设计师总 110000^
总建筑师口 200000P
设计总监Q 3000000^
2.结构工程师◎ 助理结构师戸 70000
卞管结构师口 100000^
助理总结构师J 130000^
总结构师P 150000^
3.机电设备工程师疸 助理机电师日 800000^
副机电工程师Q 120000^
主管机电师日 180000^
机电总工程师J 280000^
4■绘图员㈠ 初级绘图员Q 65000^
中级绘图员P 75000^
高级绘图员口 120000^
资料来源:https://wenku.baidu.com/view/56daa4b8fbb069dc5022aaea998fcc22bcdl43a6?
由表4.1与表4.2对比来看,W公司的薪酬水平低于当年的平均工资水平,薪酬低也会 导致公司的技术人员的流失,特别是工程助理和初级绘图员,如果他们在公司工作了 3・5年 后工资仍然没有得到上涨,他们就会寻求别的出路。
企业实施有效、合理的薪酬管理制度,是提高员工的工作热情,确保员工忠于公司的前 提,W公司薪酬待遇低主要来自几个方面:
(1)薪酬调整及绩效工资发放问题明显,薪酬调整不遵循价值规律,不依据市场环境 进行调整,而是根据有关领导或上级部门的意愿而定,对于薪酬调整没有时效性;同时,绩 效工资根据项目产值多少发放。如若出现突发因素项目不能顺利施工,员工便拿不到应有的 绩效工资,严重打击了自信与积极性。
(2)区域薪酬制定不合理。各区域的经理部不根据当地物价情况因地制宜,没有经过 实地考察或者询问听取民意,直接将三线城市分公司与一线城市分公司的薪资待遇设为同 等,甚至因三线城市的外派比一、二线城市还高,身处一线城市的员工因为物价的高昂,生 活质量直线下降。物价水平居高不下,薪酬待遇补贴不到位,这也是一线城市员工离职率高 于其它城市的主要原因;
(3)薪资及晋升制度僵硬。员工的能力与经验不断的提升,所发挥的作用也会越来越 大,但其获得的薪酬待遇并未有所增加,导致员工所拿薪酬与所具备的能力不匹配,员工的 个人价值没有受到尊重。部分员工只有升职才可能获得薪酬的增长,但是相应的晋升机制并 不完善,导致有经验、有能力的人员得到的薪酬与新入职或刚工作不久的员工几乎一样,降 低了这些优秀人员的工作热情,积极性受到打击,对企业不再拥有认同感与归属感。
综上所述,当员工面临以上情况时,如若有条件更好、制度更加完善、对员工更为优待 的公司,员工会果断选择离职、跳槽,不再在此公司任职。
4.2.2绩效考核缺乏公平性
亚当斯的公平理论认为员工的工作满意度来自于将自己与他人的付出与回报相比较的 结果。员工将自己的工作付出与得到的工作报酬和他人进行比较后,如果员工满意度低,感 觉不公平,将会采取减少劳动时间、降低劳动效率等行动以获取心里平衡感。
(1)W公司的不公平性一方面体现在绩效考核的结果只具象征性,没有实际参考意义, 对员工无差别对待。另一方面体现在奖金分配不合理,员工的权力责任和利益不对等。绩效 管理是组织最重要的,并且对组织具有潜在深远影响的人员管理流程之绩效考核。其绩效考 核评分主要分为五个等级,如表4.3所示。
表4.3 W公司员工的绩效考核等级
1 优秀 在所有工作领域优秀并超越职位的需求和期望,达到所有计划目标并高于既定目标,在 一些领域取得意想不到的成就。
2 良好 在多数的工作范畴表现能够持续的超出既定目标,并能达到所有要求及工作指标。
3 满意 工作表现符合职位的需求和既定的标准,并没有关键领域未能完成的或表现低于既定目 标。
4 低于一般 水平 在一个或多个关键领域表现低于职位的一般需求和期望,未能完成重要职责以及既定的 目标。
5 工作表现不符合职位需求和期望,未能完成工作的既定目标。
绩效考评由上一级领导者来评分,这些评分的方式带有很强的主观意识,如果上一级领 导对于团队成员中的某一个员工带有个人主观偏见,分数可能很低,对于领导喜欢的员工可 能获得很高的的评分,这时候评分就会岀现不公平的现象,对于员工的绩效考核会带来不好 的影响。评分带有太大的个人主观性,容易产生不公平现象,会影响公司的员工的满意度, 也会造成人员的流失。
(2)绩效考核是绩效管理工作中的一种手段,规范了员工和组织考核的程序与方法。 有效的绩效管理手段能够激励员工、达到企业设定的目标。绩效考核的目标就是充分调动员 工的工作积极性,确保企业战略目标的达成,能够帮助企业吸引人员、留住人员、培育人员 提供指引。明确企业、部门、员工的工作目标与发展方向,指引企业、部门、员工的行为。 然而,如果评估结果经常低于个人预期的结果,并且会经常导致员工失望的情绪。W公司的 绩效考核有失公平。首先表现在,公司的绩效考核和员工的绩效工资脱轨。绩效考核的结果 往往只是一种停留在表面形式,实际对员工的绩效奖励没有发挥任何作用,对于公司的业绩 考核往往是人情优先于制度,采取“任人唯亲,级别高低”来进行员工评价,而不是以实际 工作绩效来衡量一个员工的价值。在发放绩效的时候,考核优秀的员工可能少分到奖励,考 核不合格的员工可能会分得多的奖励。不公平的考核方式不能调动企业人员的工作积极性和 工作热情。不公平感的产生往往使得很多员工会选择离开企业。
(3)奖金的发放按照项目的实际分配体现了其不公平性。绝大多数施工项目建设周期 长达好几年,辛苦的一线员工期待多年的项目兑现奖金,实际上只能分配到少之又少。工作 项目中实际承担大部分责任和义务的基层员工往往仅能行使小之又小的权力,只能分配到少 之又少的项目兑现奖金,而工程项目中可以行使大部分权力却几乎不承担实际工作责任和义 务的公司各部门主管领导和项目领导班子成员分走了项目兑换奖金的大部分。这种与项目实 际脱轨的绩效考核形式,致使绩效奖金的不公平发放,严重降低了实际承担工作责任和义务 的员工的积极性,激发其不满和抵触情绪,最终导致员工离职。
4.2.3公司“任人唯亲”的现象严重
人员是企业的成败关键。一个企业中最重要的资产是人员。企业的持续发展需要综合型 的人员,在企业中,无论是横向上还是纵向上都需要各种各样的人员,企业中多样性和多层 次性相统一的资产是人员。企业的全面发展离不开优秀的人员,一家企业能够持续长久的发 展必须摒弃狭隘的人员观,建立和完善有效的人员管理体系,促进人员资源的合理配置。“任 人唯亲”现象是长期以来一直受社会广泛批评和抵制的一种不合理的用人现象,即便如此, 仍有不少企业坚持“任人唯亲”,尤其是这种现象在私人民营企业中更加普遍,会阻碍企业 的可持续发展。
W公司是一家民营企业,在人力资源管理方面依旧没有摆脱“任人唯亲”的现象,重 要的岗位和职位还是由领导直接任命或直系亲属任职。W公司的用人、选人制度失去应有的 作用,成了装饰品,这些直接的任用行为使公司中很多优秀人员看不到晋升希望,没有晋升 空间。企业出现“任人唯亲”现象,没有把人员能力放在第一位,不重视企业员工的能力。 很多有能力的优秀人员在这种不公正、不公平的用人制度下看不到晋升的希望,严重挫伤员 工的积极性,逐渐失去对自己单位和工作的信心,激发员工的离职意图,最终导致员工离职。
4.2.4企业文化的氛围不够浓厚
企业文化,是指企业在建设发展过程中逐渐形成的价值观念、思想态度、作风、道德品 行等的总称,是极富企业特点与内涵的存在。企业文化能够在企业内部形成一股强大的动力 与支持力,使员工对企业有认同感与归属感,可以让员工的价值观、行为、思想等相一致。
由于建筑企业的工作性质特征,工作地点不稳定,流动性大,企业人力资源部在人员调 动管理上也缺乏沟通和人性化管理,调动员工通常只依据新项目的需求,而不对员工本身的 情况进行分析和沟通,调动过程中严重缺乏与员工的有效沟通,忽视了员工自身的需求和情 绪,导致员工不满情绪激增。久而久之,这种现象导致员工对人力资源部门的调动产生抵触 情绪,难以有效配合,激发其离职意图,最终导致技术员工流失。
4.3个人原因
根据本次的调研数据统计发现,排在第一位的是限制个人的发展空间,工作单调性、兴 趣,积极性、工作成就感等因素排在第二位。还有就是工作地点偏远,长期和家人分开,难 以相聚这也加大了离职的风险。以上这些原因都使得他们寻求新的工作机会,增强其离职意 图。
4.3.1外部因素
首先经济利益的驱使。对于很多人来说'工作是生活的基本保障'用工作得到一定的劳 动报酬,可以过上更好的生活。如果员工没有获得和自己付出成正比的报酬,且又有更具发 展的机会出现时,很大程度上还是会考虑离开现在的单位,去寻求更好的发展。这些人在建 筑行业人员流失占很大的比重。建筑公司的工程项目遍布全国甚至世界各国,企业的员工离 开家乡'交友婚恋'、“夫妻两地分居'、'子女教育问题'与就业和相关行业之间选择出现了 冲突,然而这些问题对于建筑行业来说,现在还没找出相对应的解决对策。其次是人际关系 不和谐问题。由于建筑行业的特殊性,员工都是扎堆的生活在一起,有些员工由于性格的原 因在工作和生活中会与他人发生矛盾,这种状态都不到改善必将影响员工的情绪,这样的员 工也会选择离职。
4.3.2内部因素
寻找并实现自身的价值。“学以致用、学有所成”是我们很多人的愿望,由于企业多少 都存在一些制度上用人的弊端,导致一些员工感觉到“一身武艺却毫无用武之地”公司的一 些员工这个时候往往会选择另找出路,寻找自身的有利的发展平台,还有一些刚刚参加工作 不久的青年,觉得自己目前的工作性质和自己在大学里所学的本专业不相关,和自己毕业前 所期望值偏差太大,会有心不甘渴望得到机会能够证明自己的能力和价值,寻找更适合自己 的工作单位,这个时候就产生离职现象。
4.3.3对工作热情度不高
假如员工对工作本身不感兴趣、缺乏工作激情,因此员工在工作中无法找到乐趣,只是 把工作当作谋生的工具,一旦有更喜欢的和更好的工作机会,员工必将会选择跳槽。只有员 工热爱自己的本职工作时,才会愿意投入精力,更加愿意付出努力学习和钻研工作的难点, 不断提升自己技能和管理水平,在无形中会提高工作的效率事半功倍的效果。相反,假如员 工不喜欢现在的工作内容,因此也无法激起工作热情,并切会在平常工作中不断放大这种不 良情绪,不仅损伤员工心理健康,同时也会影响到工作效率,进而导致恶性循环,员工最终 也会选择离开公司。
第5章W建筑公司技术人员流失的改进对策
从本文的调研过程中,可以发现w建筑公司技术人员流失的原因,主要包括体制缺乏 公平性及企业内部晋升缺乏公平性,公司的绩效考缺乏合理性,薪酬福利待遇有待提高,企 业的培训工作效果不明显,企业文化氛围不浓厚,工作压力大等方面。针对以上原因本文提 出以下相应的对策:
5.1完善企业文化的建设
W建筑企业改进企业文化建设,可以使员工的心中形成一种群体意识、共享价值观及 行为规范,并可以赢得企业员工的归属感,以此提升企业的竞争力。这也是企业管理者进行 企业管理的一种行之有效的方式。
5.1.1构建新时代需要的企业文化
企业文化建设最为核心的部分就是精神文化建设,企业对员工的尊重,秉承以人为本的 原则,建立企业管理者的主导地位,不仅可以在企业文化中对传统文化进行结合和传承,而 且可以对员工的价值观和世界观进行塑造,以此,进一步增强企业的凝聚力。W公司构建 企业文化可从精神文化层面、制定文化层面及物质文化层面等三个方面进行:
(1) 精神文化层面。精神文化层面是企业文化建设的核心,是企业文化活动的一切源 泉。它包括企业价值观、经营理念和管理理念等。W建筑企业建设企业文化的根本任务是 对从精神层面激发员工的潜能、使他们能真正做到心情舒畅,为企业开拓新的市场,取得优 良业绩。并通过在企业内部员工对企业文化进行学习与沟通,规范员工行为,强化管理者的 经营理念与管理理念,对企业员工的情绪进行管理,激发正能量,消解负面情绪。企业文化 是建立与员工同舟共济的桥梁,这样就能在企业内形成共同远景,创造和谐的工作环境;凝 聚和焕发企业员工的归属感、积极性和创造性。并且落实到自己的实际工作中。
(2) 制度文化层面。企业的制度文化涉及三个方面:企业的管理目标、领导体制、管 理制度。W公司通过制度文化的建设,促使领导者和管理者不断加强自身企业员工的自觉 行为,规范企业员工的行为规范,同时它也影响员工的价值观,通过制度转化成企业员工的 自觉行为。从而使企业向着良好的方向发展,最后实现企业的目标。
(3) 物质文化层面,W企业在物质文化层面可从施工现场整洁度,提升企业形象和美 观度,强化基建设施的整齐划一,标识牌、警示标志等的放置醒目美观。增设施工现场的宣 传栏目,将每年评选的先进员工在栏目中做事迹报道,提升员工的荣誉感。企业员工上班穿 着统一工作服,可以增强集体荣誉感。改善企业办公环境,可以考虑搬迁至比较有代表性的 写字楼办公,这些体现了企业的外在形象,也可以增加员工的自豪感,促进员工的工作主动 性和积极性。
5.1.2实行人本管理,缓解员工压力
现代社会是一个物质生活极为丰富的社会,随着社会的进步,物质需求已经不是在最主 要的位置,而是需要更高的精神需求。同样在企业中,员工也是如此,所以企业管理者在对 待员工上,物质奖励只是一个最基础的奖励,而员工的精神需求也在不断提高,首先就是像 求得企业的认同和尊重。企业管理者们,应该认识到,人本管理就是以人为核心,尊重员工 的需求。在企业内部形成有效的人人平等的企业文化。
建筑行业人员的工作压力强大,因为他们需要在短时间内完成强大的工作量,例如,在 规定的时间内完成对工期的完成度,还有就是对施工现场的质量要求高,还有就是由于建筑 行业人员长期和亲人、爱人分开,对家庭的想念也影响到工作中。W建筑公司秉着以人为本 的理念,对长期负载着强大压力的员工进行一定的心理辅导,企业鼓励员工的家属进行探亲, 公司探亲的费用公司实行报销。在节假日,企业对员工家属进行慰问,并带去企业的慰问礼 品。这样营造一个企业就是家的氛围。
企业应从尊重员工为员工寻求自身更好的发展出发,实行人本管理。首先,对待员工要 公平,员工自身有多大的能力,企业就给予员工多大的回报,包括资源和资金的回报,只有 贯彻公平原则,在企业内的员工才能充分发挥自身的才能为企业创造价值。公平竞争是人员 的源泉,在公平的竞争环境中企业的每一位员工都用自身最大的努力程度去适应岗位同时为 企业创在价值,公平的竞争环境为企业的发展带来了远远不断的动力,其次,企业营造一个 轻松的工作环境,比如经常组织企业的部门之间团建活动,搞这样的活动可以缓解员工的工 作压力,还可以增进员工之间的感情。最后,实行灵活的上班时间,建筑企业不同与其他行 业,他们的上班时间比较灵活,不需要上班下班打卡来规范员工,员工可以根据工程项目进 度来调节自己的工作和休息时间,这样也可以减缓员工的工作压力。
 
5.2招聘与公平性优化改进
5.2.1招聘优质技术人员及制定考察要求
现代的企业都知道人员是企业提升综合竞争实力的根本保证,另一方面,企业文化的传 承和维持现状都是通过对口专业的人员进行招聘的,因此很多企业都很重视“雇佣什么样的 人”的问题,更加优秀的企业已经把招聘对口专业的人员纳入公司发展的战略中。即便如今 的市面上的公司急速发展,尽管对人员的竞争力度越大,一些优秀的企业依然没有降低对人 员选拔的标准。不仅如此,还在人员的选拔过程中投入更多的人力物力以保证招聘到的人员 质量足够高,企业综合竞争实力才能够提升。
企业在招聘方面,采取合适企业的流程控制方法的是十分必要的。为确保招聘质量,可 从学历控制、知识和技能考核、素质考核、流程控制及选择招聘渠道等要素实施技术人员的 招聘。其保障招聘质量的要素如图5.1所示。
(1)对技术人员学历进行要求
很多的大型企业招聘标准提高到人员必须是重点名校毕业。从本企业分析实际用人需要 来确定学历级别,即根据不同岗位确定不同的学历层级。
 
(2)对技术人员的专业技术知识和技能进行考察
专业技术知识和技能是一个人员在企业里创造更多价值的关键,在进行此项考察是,应 当避免片面、主观,对考察对象进行细节询问了解,或者可以用笔试的方式进行辅助测试, 保证考察的合理性。
(3)对技术人员的素质进行考察
对人员的素质进行考察,主要是通过面试时运用已被验证过的素质模型,对人员的言 行举止进行观察,避免过度的主观性,尽量客观反映人员的真实素质。可以进行一些发散思 维性问题提问,但是目的必须明确。
(4)对技术人员考察的具体环节进行控制
一个企业进行人员招聘事宜一般是不会由一个人通过一次面试就决定下来的。通常情况 下都是很多的企业高层对同一个人员同时进行面试,以期增加对人员的了解,创造宽松的面 试环境,打造一个利于与人员之间进行沟通和交流的氛围。在这种情况下对于面试环节具体 的规范化设计就显得十分重要,因为很多的人员都是第一次接触企业,一个好的面试能够展 示企业自身的事例和魅力,增加对优秀人员的吸引力。招聘渠道我们主要分为内部招聘和外 部招聘两大板块,寻找合适的人员为公司服务也是有效的相对成本较低的办法。
(5)选择招聘渠道
每年公司都会在全国各大高校进行校园招聘,从校园里招聘优秀的应届毕业生,高校已经为 社会培养了具有丰富理论知识的专业技术人才,企业从校园招聘可以节省许多培养人才的成 本,也是最直接最有效的获得技术人才的途径之一。除了校园招聘,W公司还应拓展其他 招聘渠道,例如线上网络招聘,猎头招聘以及内部人员推荐等。
5.2.2提升薪酬及内部晋升公平性
根据公平理论指出,如果企业人员付出了努力得不到同等的薪酬或者待遇回报,他们就 会感受到不公平的待遇,久而久之他们就会选择离开企业。为此,公司在体现薪酬及内部制 度公平性上需要确定两个原则:一是改变过去绩效考核统一的原则,奖金不再按照辈分或者 资历大小发放。二是职位晋升上不再按照过去“任人唯亲”的现象。具体对策如下:第一, 在绩效考核上按照不同层级的绩效考核方式来考核员工的绩效,绩效的好坏与加薪水平挂 钩,这样企业的员工会更加卖力的工作,提高自己的绩效。第二,在企业奖金的发放,按照 多劳多得,对企业的贡献的大小来衡量,不再是过去的按资历按辈分的来发放,这样也能促 进有干劲有奋斗的意志的年轻人更加努力的工作,对工作充满着热情。第三,尽可能的提供 内部晋升的方式来满足员工的需求。企业的内部员工努力工作的同时希望得到上级与企业的 认可,加强他们与企业的粘合度,企业实行内部晋升优秀的技术人员可以提高员工对企业的 认可度,这样更能体现的企业用人的公平性、公正性。员工可以在这样的企业中施展自己的 才华,贡献他们的力量。企业也留住人才,实现双方共赢。
5.3绩效考核优化改进
5.3.1完善不同层级的员工的绩效考核指标
企业内对员工的绩效进行评估也是企业发展中十分重要的一个环节,所谓的绩效评估就 是运用科学的算法和手段,对员工在一段时间内为公司创造的价值以及这段时间内员工的工 作效率进行审核、评估。绩效的评估是企业内部对员工有效管理的主要内容之一,也是企业 管理非常重要手段。员工在企业内的所处的位置是不一样的,所能够创造的价值、管制的人 员以及承担的责任等都是不同的,因此,要针对不同的员工设置不同的绩效考核标准,让绩 效考核变得更加客观公平,提高对绩效质量的追求,同时绩效考核的范围要覆盖全公司,让 绩效考核的数据更加具有说服力。
(1)企业高管考核
一个企业的高管就是对整个企业直接进行负责的人员,他进行的工作是指明公司未来的 发展方向,以更加宏观的视角看待现阶段企业的发展状况。但是存在的问题是,在对企业高 管进行绩效考核的过程中,企业经营的最终目标是利润,只有获取利润才能实现企业的生存 和发展,股东就是通过财务维度了评价企业现阶段正处于什么样的发展状态中的。因此在对 企业高管进行绩效考核的过程中,不能仅仅以高管在一段时间内创造了多少经济利润为唯一 标准,更需要考察的是企业的高管对于事务的决策能力以及执行能力,因此针对企业高管的 绩效考核要懂多方面、多角度进行。
在公司内的高管绩效考核需要增加四个条件,第一就是要对公司高管与工程项目完成度 相关问题进行考核,应当不仅仅把高管的签约完成数量纳入考核范围,同时也要针对签约的 质量进行一定的考察,高管获取新的项目的签约数量,与高管所管辖的项目完成度与项目完 成的质量水平也纳入考核范围;第二是对高管在工作期间对于工作目标的完成情况进行考 核,包括对高管管辖下员工培训的有效性等方面进行考核;第三是对公司高管的长远发展眼 光的考核,培养高管以宏观的角度看待公司发展的习惯;第四是对于高管本身的资质进行考 核,包括决策能力、组织能力等进行考察;这些考察的最终目的也是为了促进管理者与员工 之间关系朝着和睦方向发展,增加企业对于人员的吸引力。
(2)企业中层领导考核
对于一个企业而言,中层管理者的主要目的就是对高管的战略目的和思想进行全面落 实,同时对基层的工作人员进行指挥调度,具体细化安排基层工作者的工作。在公司决策层 面上,中层管理人员能够起到承上启下的作用,不仅能帮助高管收集所需求的信息,同时也 能为咼管和基层建立联系。
公司中对于中层管理者的绩效评估主要针对中层管理者的多重身份进行的,中层管理者 确切来说就是公司部门的领导者,这些领导者的身份经常会发生变化,因此,公司对于中层 领导者的考核就会相对严格。对于中层管理者的考核主要从个人素质和业绩两个方面进行, 个人素质方面,针对被考核者的品德、对上级指令的落实能力、在公司内部的影响力等几个 方面进行考核。个人业绩方面,包括对中层管理者所负责的业务进程、业务质量、部门效益 等方面进行考核。每年年初都会对区域公司以及子公司的运营情况进行考核,这种考核主要 依靠的就是中层管理人员,通过对子公司和区域公司的责任书进行确认,在公司的分部设立 现场考核的机制,以确保考核的公平性。
在一个企业中,进行企业管理的主体就是中层管理者,从这个角度来看,对于中层管理 者的考核是至关重要的,一个好的中层管理者考核制度能够帮助中层管理者更好的发挥自身 的才能,更加明确自身的角色定位,同时能够让中层管理者更加接近基层员工,更加明确员 工的实际需求,从而增加企业的向心力和凝聚力,让人员能够长久留在企业中,进而为企业 创造更多的价值。
(3)对基层员工工作绩效进行评估
对于企业的基层员工而言,大多数员工的工作场所都是直接与项目领导进行交流和沟通 的现场,只不过是因为职能的不同而造成的工作具体方式不同,因此对被考核者进行全方位、 多维度的绩效评估。公司基层人员的评估主要来自五个不同角度来考评。上级、同事、下属、 其他人员对被考评者的评价,最后还有本人的自我评价。被考评者的信息来源如图5.3:上 级监督信息反馈、下级对上级的报告、同级之间的日常监督和了解、本人对自身的反省。这 些考评是对被考核者的工作行为、个体特征做出比较全面的判断,对基层员工一段时间的 工作进行多次的评估,同时发现问题要不断进行改进,这样就可以提升员工的工作效率,提 升员工的工作素养,同时提升对人员的吸引力。
 
图5.3被考核者信息来源
 
5.3.2考核结果反馈与改进
绩效考核工作完成后,考核人员将绩效考核结果及时地向员工反馈。这一方面有利于员 工及时地认识到自己的优势和不足,促使在以后工作中的改进,而且能提升员工的综合实力。 另一方面有利于绩效考核的真实性。
(1) 绩效考核结果反馈在薪酬方面
主要体现在工资分配和奖金分配两个方面。一是对员工每年的总工资额通过绩效评估进 行调整,具体操作就是通过对员工绩效进行评级,级别结果较低的,对他们的年度总工资额 扣除10%以内的额度;二是每隔一段时间都对员工进行级别调整,级别调整最直观的结果 就是升级的员工得到更多的工资,反之亦然。
(2) 在晋升工作中的应用
员工在企业内获得更高层的职务也是通过绩效考核完成的,具体就是对一名员工进行绩 效考核,连续的结果如果都显示该员工的考核结果是符合其工作岗位要求并且在连续的考核 中还有上升的趋势,这样的员工可以被更高层的岗位录用;如果该名员工的绩效考核结果忽 上忽下,那么说明该员工工作的状态不够稳定,暂时不能被更高层的岗位录用;如果员工的 绩效考核结果都处于下降状态的话,更不能被高层岗位录用。
(3) 在培训管理中的应用
绩效考核是考核员工个人在工作的优点与不足并且如何提高工作效率的一个反馈的机 制。通过绩效考评发现工作中的问题,可以发现企业员工的绩效是否达到公司所要求的目标, 可以及时地组织相关的培训活动和改进。
5.4薪酬福利体系优化改进
5.4.1保持薪酬具有行业的竞争性
薪酬是最强的留人杀手铜之一。有识之士指出:“钱对人员的吸引力是有限的,当为了 留下人员所投入的资金超过一定的限额时,人员能否在企业内实现自身的价值最大化才是他 所追求的。’'所以很多企业都知道,在人员竞争中,薪酬一直是强有力的竞争手段之一。不 管对于什么样的企业来说,对人员采用情感手段都是很有用的,但是这种方式只适用于公司 在发展的某些特殊阶段或者只是在短期内留住人员,长远来看,留住人员的根本就是合理的 薪资报酬。
在企业进行薪酬确定的相关事宜时,应该要明晰薪酬是对一名员工价值的量化体现,通 过对员工本身工作的细化分析的手段,在企业内外都要达到公平。薪酬的内部公平意思是不 同层级的员工之间的思想上的平衡,外部平衡是指给予员工的薪酬要和市面上的社会价值相 当,也可以增加一些,从而增加企业的综合竞争力。
企业要彻底激发酬劳在企业运营管理中的潜能,激发员工活力,就要对酬劳进行更好的 管制。在制定这种酬劳回报的制度时要坚持的原则有:
(1)薪酬公平的原则
企业中员工的薪酬分配一定要公平,谁创造的价值多谁拿到更多的薪酬回报,创造价值 较小的人拿到更少的薪酬回报,只有这样才能够激发员工的活力,留住优秀人员。
(2)提升企业综合竞争实力原则
这一原则的具体含义就是薪酬不仅仅要作为一种企业内部增加员工的凝聚力的手段,更 要发挥薪酬的隐藏价值,帮助企业招聘到更好的人员,并做好企业内部人员队伍建设的相关 工作。这一原则的本质就是提升员工的薪资水平,把员工的薪资水平放到市场平均水平之上, 才能为企业人员队伍建设带来更好的效果。
(3)激发员工活力原则
该原则的核心和基础就是按劳分配原则,员工劳动创造价值多少就给予与之相符的薪 酬,同时在员工薪酬之间进行评级,拉开差距,更好的激发员工的活力。
(4)控制成本原则
对企业内部员工薪资水平进行提升,也就意味着对企业的人力资源成本进行提升,对于 企业而言要对这种成本适度加以管控,避免造成不必要的损失。
(4)遵循法律原则。企业的任何规定和战略都必须合法。
遵循上述原则,每一年年终,人力资源部根据企业员工的绩效考核水平的高低来不同幅度的 加薪,绩效水平高于80分的,在原来薪资水平上薪资上浮10%,如果是业绩非常突出,企 业经过综合考评,对此员工进行职位的提升,职位的提升是在原来薪资水平上进行15%的 加薪。企业不实行减薪制度,即使是绩效不好的员工也保持原来的薪资水平。但是绩效不达 标的员工要参加重新培训。这样的可以大大的加强企业员工的积极性,使员工感到有一种归 属感,企业与员工共同成长。
5.4.2合理的薪酬设计
合理的薪酬设计,既可以降低企业内部人员的流失,特别是防治高级人员的流失,又可 以吸引外界高级人员,尤其是短期激励和长期激励相结合,更容易吸引高级人员;同时还可 以减少内部矛盾,因为薪酬设计直接影响到员工对工作和生活的动力,容易让员工的心理波 动变大。合理的薪酬设计能够帮助员工发挥自身的潜能。将其公司薪资水平分成八个等级, 按专业知识知识来划分:
表5.1技能评估等级
岗位名称Q 付酬原因Q 付酬说明P
专业技能 水平P 管理技 巧自 沟通的 技巧白
行政助理口 二级卢 对专业知识和技能要求不高,只要具备基本的水平即可。右
一级自 需要涉及到的管理事情很少,只需要掌握基础的管理工作口匸
三级Q 需配合相关部门的工作,能够和其他部门人员联系并能很好处理 各种事务。自
设计人员㈠ 七级戸 比较扎实的专业基本功,专业很精通P
一级Q 可以独立完成相关的设计工作,无须管理或很少有展开管理活动 的必要Q
—级自 只需要在工作上与其他人员信息交流即可。毛
工程技术 总监Q 八级曰 需要精通管理工作的各项专业知识,掌握相关工作技巧,并要在 下属中树立自己的权威。P
五级I 管理工作也是企业中比较复杂的,工程总监需要具备高超的管理 技能Q
三级Q 总监需要和大量不同的人员联系,且沟通的结果对工作有大影响昌
我们根据不同岗位,不同等级得分来划分薪酬水平。这样的划分也显示•了对人员技能的尊 重显示出一定的公平性。
表5.2岗位薪酬人员分类
行政助理薪资◎ 设计人员薪资 工程总监薪资□
绘图员Q 主管设计师 总建筑师白
助理机电师」 主管结构师◎ 设计总监Q
助理亘构师卢 主管机电师 德结构师炉
助理建筑师 副机电师Q
职位薪资分三个层级。绘图员,助理机电师、助理结构师、助理建筑师把他们归类为行 政助理的岗位薪资。主管设计师、主管结构师、主管机电师、副机电师把这些人员归类到设 计人员薪资。总建筑师、设计总监、总结构师把他们归类到工程总监的薪资。
上述表格是根据获得不同层级专业技术水平来加薪的,获得的专业技能级别越高,企业 支付的薪酬越高。这也促进专业技术人员积极努力提高自己的专业技能水平。
表5.3岗位付酬评估得分
岗位名称H 专业理论水平Q 解决问题的能力」 责任炉
行政助理」 85炉 25戸 5OP
设计人员白 88 150^
工程总监」 640^ S9 180^
 
1海氏评估法是美国工资设计专家艾德华.海(Edward Hay)在1951年研究出来的解决 不同职能部门的不同职位之间相对价值的相互比较,被企业界广泛接受。
根据海氏评估的数据,不同的职务给予不同的权重,专业水平、解决问题的能力、责任 的大小。专业理论水平、解决问题的能力、责任三方面的权重数值是根据。可将行政助理、 设计人员及工程总监把三个职位分为三个形态:上山型、平路型、下山型。上山型的权重分 配为:40%+60%,平路型权重分配:50%+50%,下山型权重分配:70%+30%。三个岗位的 最终得分如下:
行政助理得分:=85* (1+25%) *50%+50*50%=78.125
设计人员得分:=330* (1+88%) *70%+150*30%=479.28
工程总监得分:=640* (1+89%) *40%+180*60%=591.84
“上山型”(40%+60%)该岗位的责任比技能与解决问题的能力更重要。例如;工程总
ihttps://wiki.mbalib.coni/wiki/ 监、项目总。
“平路型” 50%+50%该岗位的责任与技能和解决问题能力并重,如企业的设计人员。
“下山型” 70%+30%该岗位的责任不如技能和解决问题能力重要,如企业行政人员。
职位薪酬设计者将各类岗位的构成,技能、解决问题的能力和责任分配不同的权重但是 两个百分比的和是100%o同时,把技能水平分位八个级别:基本的、初等、中等、高等、 基础专业技能、熟练、精通、和权威技术。
海氏评估法是现代科学的奖酬管理方法,它是一种评分方法,把支付薪酬各种因素概括 为普遍具有适用性的三大因素:专业技能水平、解决问题的能力和责任大小,设计出三个不 一同评值表,最后将得分综合,算出不同职位的价值。利用海氏评估法可以改变原来薪酬福 利分配不合理的现象,实行多劳多得,技能越多,越熟练的技术员工获得更高的薪酬,这样 不仅提高了员工薪资,也能留住企业的优秀人才。
增加员工的薪酬福利需要做到以下几点:
(1)增加对员工的福利
员工的福利系统是否完善是评价一个公司的人力资源管理部相关制度是否完整的一个 重要标志。给予员工的福利好,也就能够吸引更多的人员,解决企业人员断层的问题,同时 也能够帮助提高企业的社会声望。有的时候福利设计不合理,员工不领情,也就达不到留住 员工的目的。因此,最为有效地方式就是设计一个完整的员工福利清单,让员工能够按需进 行选择。
(2)现金性薪酬和非现金性薪酬相结合
我们都知道的马斯洛需求理论中对人的需求进行了层级划分,满足需求的活动要从下至 上,从低级到高级逐步进行。薪酬上,结合资金回报和其他方式回报的手段,才能够取得更 好的效果,资金回报手段就如字面意思,对员工补贴更多的资金,其他回报方式包括对员工 的福利以及公司对员工举行的回报活动等,同时在回报的手段中增加不定期的奖励,提升员 工对工作的期待程度,保持员工的积极性。
(3)重在内在报酬
报酬有内外之分,外在报酬的含义是:企业为员工提供的与员工业务无关的一些机会和 对员工本身的尊重。内在报酬的含义是基于员工进行的业务除工资以外的一些报酬,比如对 工作产生的成就感、责任感、重实干、个人成长和个人价值的贡献等。企业本身都可以运用 
员工工作的机制、员工的个人机制以及资本在企业中流动的现状来帮助员工的内在报酬得以 实现,满足员工的心理需求。
(4)按劳进行收入分配
在市面上的企业中,都会对员工的能力进行评测,以员工的工作能力划分收入的级别是 很常见的,这就是大家所说的收入与能力相关。按劳进行收入分配的制度能够帮助企业在人 员变动上变得比较灵活,对员工的能力进行评估,当员工能力能够适应更高层的岗位时,就 对其进行晋升,同时他们所能够获得的收入也会相应的提升。在这种分配制度下,企业的管 理层需要关注度不再是员工有什么技能,企业能够为这些员工安排什么样的对口业务,而是 更加注重给员工安排任务,检查其完成结果,对员工本身具有的能力进行最大限度的运用, 为企业带来更多的价值。
5.4.3动态薪酬对员工的吸引力
企业为了留住优秀的人才并且能吸引更多的技术人员进来,实行动态薪酬制,具有很强 的激励作用,激发使员工工作积极性,更加愿意留在企业继续工作并奉献自己的力量,与企 业并肩作战。动态薪酬有以下内容:
(1)基本薪酬
该项主要组成部分是基本、工龄、技能和岗位工资。也称其为标准工资或基本工资,是 固定收入。企业实行的是绩效工资,也称浮动工资,是根据员工的工作成绩而支付的资金报 酬。它本身是根据员工工作的难度来确定员工在工作中的劳损从而进行相应的资金支付的方 式。根据不同项目施工的地理环境而对现场技术人员的基本薪酬进行适当的调整,比如,项 目在比较偏远地区,工作环境差,这样就可以在原来的薪酬基础向上浮动10%的比例,对 这些人员进行一定补贴。
(2)附加薪资
附加薪资补贴也叫“岗位津贴=是指企业员工或一些会对员工身体造成损害的特别环境 下进行工作时,公司对这一类员工进行津贴。补贴有三种不同的方式:区域性津贴、生活性 补贴和劳动性补贴。这种薪资模式能够帮助难以工作的环境找到相应的工作人员。这样的措 施也可以提高企业在薪酬福利方面的待遇。
福利薪资是不直接给员工资金报酬的且其本身据有一定的公益性质。福利薪资的主要组 成部分有:社保以及公司给出的福利。社保的管制机构是政府,目的是为了对员工的基本合 法权益进行保护,主要成分是社会养老、失业、医疗以及工伤保险。公司给出的福利目的是 为了吸引更多的人员或者留住已有的人员,主要有带薪休假、健康体检等。
应对岗位薪点实行动态薪资管理,实行岗位变动薪资变动变,公司应按从事的岗位的级 别和标准来实施,当岗位发生调整时,下一个月1日起执行新的岗位级别标准。
表5-4为学历和学位的薪点表
学历P 裁点数P
博士 P 90^
研究生、双学位P 70^
大学本科Q 50^
大专P 30^
中专◎ 20^
中专以下㈠ lg
 
 
表5-5为技术薪点表
专业技能等级◎ 裁点数Q
正高级工程师Q 80^
副高级工程师叩 60^
中级专业技术职务叩 40叩
初级专业技术职务柑 20^
 
薪资报酬进行改革的最终目的就是调动员工的工作积极性,这样能达到薪酬留人。这种 制度的实现过程是不断在调整的,动态薪资结构有两个部分:第一就是对公司内部的岗位标 准进行评估,让员工能够清楚明晰晋升岗位的需求,从而提升员工工作的动力。第二就是同 级岗位采取无极系数进行审核的方式,使员工的工资能够随着员工的绩效评价作出相应的调 整。岗位薪点容易拉开距离,避免干好干坏一个样的消极局面。
5.5培训开发优化
5.5.1建立人员储备库
在人员招聘和选拔上,企业应该无可挑剔之外,还应该有另外一个“变法"一不限期预约 职位,建立人员储备库。“不限期预约岗位叩勺做法则可提供大量的可供选择的人员,先有人 可挑,才能挑出优秀者。人员储备战略,主要面向社会招聘,还有就是国内院校应届毕业生 即将毕业的学士、硕士、博士、MBA等人员。下列的几种人员是最合适的。
(1)技能知识全面的人员。这种类型的人员特点是他们本身具有渊博的学识,擅长思 考,应具有很强的创新驱动力,能够站在宏观的角度看企业的发展方向和路线。当企业的管 理层人员不具备这样全面的能力时,其手下的副职一定要是这类人员。
(2)对上级缺乏的知识进行补充的人员。补充型人员分为两种,一种是自然补充型人 员,这类人员的定义是人员本身就具有领导所缺乏的能力,在进入领导管辖范围后,自然用 自身的能力去弥补领导的缺陷,这类人员最需要领导能够具有一双识别人员的慧眼;另一种 是意识补充型人员,这类人员的定义是,人员本身具有很强的优势,并且能够主动明晰领导 的长处和不足,会主动用自身的长处去弥补领导的不足。
(3)对工作只用成果说话的人员。这类人员的特点是能够吃苦耐劳,对待工作态度认 真且能够保质保量,这种人员也是领导的身边必不可少的人员。但是这类人员多数时候缺乏 对自身处境的清晰认知,容易陷入陷阱或者被伤害。
(4)对领导尽忠尽职的人员。这种人员领导最喜欢的人员。他们具有忠诚的优秀品德 能让其在领导心中占据稳固的位置。忠诚的意思是坚决执行领导的意图,坚决维护企业的利 益,当领导的决策不正确时,也是由他们提出中肯的建议。
(5)独立型人员。这类型人员的能力是最强的,他们也能够快速适应复杂多变的环境, 能够为公司带来很大的价值,且这类人员通常品德高尚,不易生出负面情绪,坚定不移,直 至取得成功。但是这类人员也常常因为自身光芒过盛,招致某些心胸狭隘的领导打击、排斥, 也正是这些原因,通常他们会遭受不正当待遇会比常人多很多。在领导的角度来看,要正确 认识这类人员的必要性,对其加以重视和重用。
(6)发展型人员这种人员队伍的主要是由年轻人组成的,年轻人的特点就是充满激情 和活力,勇敢、不畏惧失败,但是因为年轻,心智和专业知识技能还不成熟,本身的才能处 于一种待开发的状态,需要对他们进行训练和培养,才能得到更好的发展。对这类人员,要 眼光放远,要有关爱之心。
5.5.2注重职业发展规划与阶梯式培养
在企业内部实行员工的个人生涯发展规划,其根本目的不仅是为了开发员工的多样性专 业技术知识能力,让员工能够拥有自己的兴趣,对自身的专业技术领域进行拓展,而且明晰 公司的需求变化,公司需要时能够适时的为公司提供所需求的能力。所以,每一位员工都要 对自己的职业生涯进行一定程度的规划,把自身变成公司的一部分,公司也可以通过普及职 业生涯规划这一方式,让企业内的每一位员工都能够拥有多样化的专业技术知识能力,从而 让公司的可变性增强,适应市场的能力提高。
员工职业发展阶梯指的是员工本身在进入企业后,通过企业相关部门的帮助,对自身的 资质、背景有清晰的认知,从而为自己在企业中的发展方向和方式进行梳理。员工在企业内 工作的时间变长,员工在企业内部的地位、资历也会变得不一样,这时候企业进行的职业发 展阶梯规划就能够帮助企业增加对员工的吸引力,从而保证员工的忠诚度,明确员工的未来 发展方向,以此来增加企业的核心竞争力。
在企业内实行职业生涯发展规划的相关事宜,对于员工而言,能够帮助员工找准生活和 工作的节奏,从而获得更强的幸福感,对于企业而言,能够长时间有效地激发员工对待工作 的活力,同时也可以把员工的需求融入到企业中,让企业的发展和员工的发展相结合,也就 是说企业发展得更好也就是员工发展得更好。
在企业中实行员工职业生涯规划是一种能够长期有效地对员工进行调动积极性的行为, 这种行为是基于员工是企业的一部分的基础进行的,同时也能更好的落实和贯彻企业以人为 本的经营和管理理念,具体措施如下:1、信息交流。在员工和企业进行信息的交互过程中, 能够给予员工权利足够的尊重,是员工能够感受到自身与企业的平等地位,从而更加努力为 企业创造价值;2、帮助员工满足多样化需求。实行员工职业生涯规划的过程能够帮助员工 满足心理、生活的需要,在这一过程中,员工自身能够获得足够的尊重同事也能够帮助自身 实现目标,,创造更多的财富,满足生活需求;3、员工工作内容和方式多样化。进行职业生 涯规划从员工角度来看,能够帮助员工开展第二技能的培训,培养员工更加广泛的兴趣爱好, 增加员工的生活质量,从企业的角度来看,企业能够和已经取得多样化知识技能的人员进行 沟通,把企业专业技术和员工所具有的专业技术所匹配,从而为企业带来更好的发展,也有 助于吸引人员长驻。企业设计的员工职业生涯规划的好坏将会直接决定员工的发展和去留。
第6章 W建筑公司技术人员流失改进对策的实施与保障
6.1实施方案的目标
我们知道公司的人力资源管理的目的就是充分、科学合理地运用人力资源部对企业的人 力分配与经济的效益起到一定的作用,进而有效的进行人员分配、提高人员素质、能力以及 发展规划等。很好的发挥人的潜能是最基本目标,那是因为潜在的劳动力并不一定等于现实 的生产力。我们人力资源管理部的基本目标就是采用不一样的措施充分发挥劳动者的潜在能 力,从而提高劳动者的素质,改善企业劳动者分布结构,这样才能合理的进行资源分配和使 用,进而提高劳动者与生产资料之间的最佳状态。促使公司的经营蓬勃向上和可持续的发展。
6.1.1规范企业內部招聘
适合企业发展且能留得住的人员,能否被引进招聘是关键,不然不但造成员工的流失, 还会带来企业成本的浪费。公司招聘要根据实际岗位的需要,宁缺毋滥,不能为了招聘而招 聘,要关注员工的个人素质,更要关注其个人道德修养,只有员工的价值观与企业文化相符 合时,对于企业价值观的认同感,员工才会更好的为企业服务,与企业同甘共苦。
企业的内部晋升能够有效预防企业人员流失,从而实现企业内部人员的合理配置。如果 企业采取内部晋升方式时还需要注意以下几点:(1)避免主观因素干扰。企业内部招聘人员 时不能仅仅考察自己比较熟悉的员工,而应该对所有员工进行全面科学合理的考察和甄别, 并选出合适的人员。(2)用其所长。公司人力资源部不能因为员工对工作岗位或者对于本专 业比较熟悉对他们求全责备。应该是用其所长,更应该关注的是晋升职员的优点和长处,这 是晋升的关键要素之一。(3)企业在考查这些候选人的时候,要避免企业内部“近亲繁殖”、 “个人偏见”、“长官意志”等现象。(4)不能将人员模式固定化。企业的人力资源部不能套 用同一个模式才使用人员,要任人唯贤,对企业的未来发展和壮大有贡献的人,都应被列入 晋升之中。(5)多途径发现人员。人力资源部可根据员工工作经验、相关的推荐、员工档案、 绩效考核成绩等多种方式全方面发现人员。也可以通过不同方式考查、了解候选人,最后确 定适当人选。(6)晋升之后的工作分配协调。高职位的内部晋升越是要谨慎,从而确认人员 稳定。
6.1.2建立公平、公正、任人唯贤的用人机制
我们知道企业的用人机制是人力资源中重要的环节。论资排辈,片面强调工作经验,不 利于优秀人员的脱颖而出,会打击公司员工的积极性,不利于发现和选拔优秀人员。疏通各 类人员的晋升渠道,任人唯贤可以激发员工的潜能,使员工能在公正、公平的企业环境下参 与企业的管理,发挥自己的聪明才智,做到人尽其才,物尽其用,从而使员工对公司的满意 度和对企业的忠诚度得到提高,降低企业的人员的离职意愿。
6.1.3做好员工的个人职业生涯规划
对职员实行职业生涯规划,可以让员工能够了解自己在公司中的发展前景,让员工看到 自己在公司的前途和未来,增强她们的工作激情和信心,从而降低企业员工的流失率。公司 不仅要满足员工的薪资报酬的需求,而且还要了解员工的个人职业发展要求,为员工提供多 渠道学习与深造机会,提供多渠道晋升途径,使员工能够看到到自己在公司中能够实现自己 的理想与抱负的愿望。在任何一家公司,薪酬都是最有力激励员工的手段,制定公平、合理 的薪酬分配制度,根据企业内外环境设计合理的薪酬分配水平,不仅可以调动员工的工作热 情,提高员工的企业忠诚度,减少人员流失率,增强企业的竞争力,为企业吸引更多的优秀 人员。
6.2实施步骤
6.2.1短期目标(0・1年)全面提高薪资待遇水平
根据同行业比具有一定的竞争力,奖励对公司有突岀贡献者和增加补贴工作在边远山区 或工作环境条件比较恶劣的企业员工。
在公司的各种管理上,薪酬是对人员去留最有说服力的工具之一,物质激励的方式之一, 薪酬的多少不仅关系员工的工作热情,同时影响着企业经营效率高低。W建筑公司现在存在 着薪资待遇普遍偏低的现象,分配制度有待改进,所以W建筑公司应该不断强化岗位职责 与绩效考核评估,浅行责任和收入挂钩、绩效考评与薪酬高低并行。实行将专业知识、才能、 能力等方式进行入股分红,一直秉持着能力、业绩等要素为指标的人力资源体系,完善考核 评价体系,加强考评力度,严格按规定执行奖惩规范,真正体现公平、公正、合理的考核激
励作用。
6.2.2中期目标(1・4年)扩大企业管理人员的结构
中层干部成为企业的中坚力量,防止这类具有管理知识和技术专业的人员流失。W建 筑公司在防止专业技术人员流失大局中,注重对专业技术人员职业生涯规划的设计与培育, 为核心技术人员提供发展的机遇和动力。更多的考虑专业技术人员的发展目标与公司的目标 融合一起,形成双赢的局面,努力做到专业技术人员与公司发展目标实现高度统一、协调发 展。公司想要在激烈的市场竞争中生存、发展,就必须重视人力资源的培训,要把专业技术 人员的培训投资作为公司投资的一个重要部分。公司把短期培训和长远培训相结合,把员工 培训作为企业常抓不懈的工作,开展全方位、多层次的员工培训。积极鼓励专业技术人员参 加技术专业资格考试、继续教育等。对获取专业技术证书的人员进行相应的奖励及提高待遇, 促进学习的积极性。
6.2.3长期目标(5・10年)跃进式的成为技术与管理水平企业的先锋
做到人尽其才,建立更完善的管理体制,降低企业成本,营造美好的企业文化氛围,设 定出一条可持续发展战略道路,使企业基业长青。公司应该考虑专业技术人员的职位需求, 开辟多种根据不同等级进行划分的晋升渠道。比如,专业技术人员并不想做管理,他们在自 己的领域技术精湛,不想通过管理者的渠道获得晋升,而希望在专业领域上有所更大的提高 和发展。因此,改变单一的晋升渠道。为这类专业技术人员建立技术水平晋升渠道。提高他 们的积极性,使他们在自己的专业领域方面有更多发挥的空间,更高的建树。专业技术人员 大量流失已经造成了一定的公众负面影响。公司应当鼓舞专业技术人员增强工作的责任感和 自信心,让专业技术人员把更多的热情投入于公司的发展,使人员心甘情愿地与公司共命运。
6.3实施方案难点的防范措施
6.3.1共同商讨重大决策与变动
公司各部门相关负责人共同组成小组,一起商讨实施方案中重要决策和变动,实施方案 针对公司全体成员,为加强实施方案的准确性,商讨并不能只有人力资源部门进行单方面决 策,而且也不能采取领导一票否决的方式,而是运用少数服从多数的投票方式进行选取意见。 实施方案报告中所描述的情况促使公司高层管理人员能清晰认识到公司全体职员的工作情 况,以及知晓对未来公司三年的人员转变趋向和进展走向。最终把方案汇编成报告交付给公 司做出决策的公司首席执行官。
6.3.2降低离职率和提高归属感
在员工离职前,人力资源部通过让离职人员填写调查问卷的方式初步了解实施方案公布 后对公司员工造成的影响,对公司离职人员进行面谈,真正了解公司员工想要离职的原因, 是否冲动离职。通过个人面谈的调查发现离职人员大多数都属于冲动离职,而个人面谈方式 降低了 60%到70%的离职人员冲动离职,对于实施方案的发布所造成的的影响在下一年编 制实施方案时会给予补充说明。外聘培训师费用昂贵,对公司内部业务不熟悉,因此为培养 公司新生力量,公司通过优秀工作人员来培训企业内部优秀的讲师,企业内部员工对公司内 部状况比较熟悉,也减少外聘培训师昂贵成本,增强企业员工对公司归属感。
公司发布各种新方案,从中不难看岀公司为公司工作人员在各种层面谋取福利,经过方 案实行,确保公司人员的稳定,促使公司良好运行。公司人员稳定措施的实施使公司员工对 公司政策和制度有更清晰的了解,伴随对公司理解加深公司员工感觉公司对自身未来职业发 展辅助作用重大,公司员工对待工作更加热情,公司内部充满活力,增强公司员工对公司的 归属感。
任何方案的实行都会遭遇障碍,坦然面对人员稳定防所带来一系列的问题,剖析问题关 键,为公司妥善解决此次困难,对未来公司再次实行相关方案提供丰富经验。为加强公司内 部沟通,不断完善公司内部管理体系,人力资源部设置意见箱,公司员工对公司内部管理过 程中所出现的问题进行提议,公司会进行合理协调,消除公司内部沟通阻碍。不断完善公司 人员稳定方案,为公司吸引更多优秀人员,增强公司的综合竞争力。
6.4完善制度保障
为规范企业员工所制定的企业制度,对公司员工处理事务的方式方法进行规范,公司制 定的企业制度初步推出,对企业制度还需要不断完善,使企业制度合理协调更细节化。通过 企业面对问题状况,充分发挥以人为本的管理观念,对现有公司制度细节规范清晰,减少公 司制度漏洞,从公司员工方向进行思考,加强公司员工对公司制度接受能力,使公司制度良 好运行;公司员工经过公司制度有效实行,更清楚公司情况,对公司制度实行进行监督管理, 为公司制度的完善不断努力。完备的公司制度在人员稳定方面可以做到降低优秀人员损失, 面对人员离职可以有效处理,强化公司综合竞争力。为完善公司制度需要做到以下三点:
6.4.1以问题为导向
通过理解企业文化,列出公司制度面对的困难,了解公司内部日常制度,对内部制度细 节进行合理规划,提高对问题的防范意识,妥善处理公司制度面对问题。比如,保证公司制 度长期实行,完善公司制度中对公司员工关心的职业晋升规划应提上日程,让公司员工感受 到公对员工的重视,促使公司制度得到理想功效,公司制度缺少对以人文本理念方面理解, 无法与公司文化有效融合。只有理解清楚企业自身文化,掌控企业文化进程走向,多方位思 考公司制度的完善细节,时刻考虑公司员工利益,让制度良性运转。
6.4.2落实制度并维护制度严肃性
落实制度并且维护公司制度的严肃性,无论公司制度是否完善都必须进行执行,只有有 效执行的公司制度,才能从中找出问题并且不断完善。比如公司要求考勤时间在8点半,有 些员工不遵守公司规定的考勤时间达到公司上班的。企业应该实行惩罚措施,对于触犯公司 制度所造成一定严肃后果的,这些员工需要进行严肃处理,确立惩罚措施可以保证企业制度 有效执行。严肃的公司制度才能保证公司制度不可侵犯,制度细节完善是保护公司制度的具 权威性,面对全体员工一视同仁,保障所有员工机会同等,增强员工之间竞争力,为企业创 造价值,保障企业实现公司经营目的。
6.5增加资金保障
公司资金链必须得到保证,只有对公司不断投入资金才能确保公司良好生产。相反,倘 若公司资金链得不到保证,公司时刻面临缺少流动资金的情况,既无法促使公司革新,公司 也时刻处于倒闭边缘。建筑行业中企业拥有庞大的资金链,加快公司改革进度,时刻关注政 府颁布的优惠政策,对企业经济上的财政补助,比如减免税费政策,保证企业顺利实行工程 项目。
统筹资金在项目全部经济预算和人员储备预算等做好建设。公司预算工作人员保证预算 的正确率,防止公司财务发生问题,关于工程预算非常重要,预算工作人员要对全部流程进 行了解和精细计算。公司的管理者应该要重视资金预算的工作,将资金落到实处,加强对项 目末端的资金管理,在项目启动前,制定详细的预算计划表,在项目进行中,严格按照预算 计划把控现金流,做好应对一些突发情况的预案。项目完成以后,财务应该及时做好应收账 款分析,按进度收项目款。第三,对项目还要进行一个分析与评价,项目投资的收益如何, 给管理者决策提供依据。
6.5.1科学完成财务当月计划
把企业收入与支出之后公司账上的财款把控在合理范围中,在其中进行上下浮动,浮动 幅度较小。通过计划企业各部门清楚需要实现的产值目标,按照生产经营计划过程,使企业 财务目标更具体,减少财务出现状况的几率。对财务进行计划设定目标可以是考核公司各部 门要实现的产值目标。关于财务当月计划必须从企业实际情况岀发,做岀科学适当的计划, 并保证计划有效执行。以月度为基础,按周来控制,将预算资金分配到各个部门和有关部门 的负责人,实现资金的横向和纵向的分化,对于子公司的可实行资金集中管理,同一部门内 的不同费用支出可以给一定的授予权。可以利用软件,对于资金计划、申请、审批、等一系 列的程序我们可以用信息化来管控。
6.5.2加强应收账款管理制度
建筑行业中企业回款非常重要。公司进行工程项目时通过垫资方式建设,整个流程中如 果开发商无法按约定回款,公司缺少流动资金无法按时给供应商打款,从而导致供应商供货 时间的延迟,整个流程就会被打乱,最终完成的时间就会推迟。还有就是垫资施工使建设单 位的资金缺口直接转嫁给施工单位,如果过高的垫资比例以及垫资时间过长,会造成施工企 业的资金周转困难。如果建设单位不能及时的支付项目款,企业又无法及时的补充运营资金, 没有资金付材料厂商,供应商,那么企业就会面临停工的风险。所以,公司在临近回款日期 时会提示开发商按约定时间回款,没有按时回款并超出回款时期,需要开始诉讼程序等。
6.5.3有效实施资金监督制度 资金是企业经营的源头,对于企业来说资金至关重要,企业可以通过多种理财形式增加 资金流动,从而使资金在流动中引流为企业带来更多流动资金。所以,必须派遣专职人员对 财务工作人员进行监督管理,观察企业资金动向,保证企业资金科学合法的流动。
资金短缺一直是建筑企业的发展首要问题,银行的贷款是其中一个资金来源之一,我们 还要监督企业的资金去向管理工作,对资金的去向做到事前计划、事中控制、事后分析的这 一的模式,实行全程监督,首先公司要做好资金的预算编制监督,预算方案要真实反映施工 企业的真实情况,对工作有现实指导意义。第二,要加强资金去向的监督,及时获得信息反 馈,能够及时发现问题,解决问题。第三,在完善公司的资金管理监督中,企业内部审计部 门的作用至关重要,因此,充分发挥审计监督在企业中的重要作用。
第7章论文结论与不足
7.1论文结论
本篇文章经过编制在职员工的满意度调查问卷,了解到了公司人员离职真正的原因, 本文经过社会、企业和个人三个方面进行分析了 W公司缺少人文关怀和企业内部各种不完 善的规章制度,人力资源部的对招聘工作的不完备,以及公司员工薪酬福利待遇差,企业员 工的薪资在市场上的竞争力不强,解析出的问题与公司离职人员填写离职原因和经过在职人 员的满意度调查的信息相同,我们针对员工离职的原因进行了一系列的分析,寻找出问题的 根本原因,提出相关的解决方案,对此我们还希望能够引起公司的重视,因此希望企业能够 快速地作出决策,提出问题的解决方案,能缓和公司员工离职状况。公司高层人员对企业员 工的薪酬福利诉求漠不关心,不够重视,并且不关注员工职业发展,不重视企业员工的培训 工作的反馈,使得很多员工对于公司文化的了解不够深入,从而对于的企业的忠诚度远远是 不够的,从中调查我们还发现公司工作量特别大,员工的压力也十分的大,公司为了赶进度, 经常要求加班加点,休息时间少,员工的努力付出往往得不到相对应的报酬,这也让员工有 离职的念头。公司让员工缺乏公平感,企业内部人员的提升并没有按员工的能力来提拔升职, 而是以“任人唯亲” “内部关系”等方式提拔员工升职,这样的现象使得努力奋斗,为公司 尽心尽力的企业员工没有得到相应的赏识,也让他们觉得在企业里没有用武之地,这些都是 使员工产生离职的原因。
经过满意度调查问卷和面谈之后,面对公司员工离职的原因提岀相关的改进对策,首 先从企业的培训开发和绩效考核,薪酬福利待遇,公司企业文化环境,企业的人员的招聘工 作、塑造企业文化氛围等六个方面剖析公司人员损失缘由,在培训开发上,我们要做到培训 的有效性,不再让培训只是一种流于形式。通过多种渠道培训的方式,多样化培训,让员工 从培训中学到相关的专业知识,也从培训中感受企业的文化氛围,经常展开一些有意义的培 训,加强员工对企业的忠诚度。在绩效考核方面,我们从企业中不同的层级领导和员工进行 不同的考核,不同的级别考核的内容不一样,这样的考核方式更具有公平性和说服力,使得 员工对自己的考核结果的满意度提高。从而减少人员的流失。薪酬福利待遇方面,我们进行 动态的薪酬待遇,在保障基本工资的前提下,实行绩效奖励工资,这样也可以激励员工更努 力的工作,同时也是提高员工的薪酬福利,还有一些特殊的工作岗位,我们实施岗位津贴制, 保证这一部分人员在企业里获得更高的认同感,根据建筑行业地点的特殊性,在边远地区的 工作人员进行区域性津贴,即使是在艰苦的环境中,他们仍愿意贡献自己的光和热。公司的 企业的文化往往引领公司未来的发展方向和团结企业的凝聚力。以人为本,满足人的基本需 求,与此同时在精神层面上,激发员工的潜能,让员工在企业里愉快的工作和生活。最后, 我们对人力资源部的对与员工的招聘工作也进行改革,企业的优质的员工要从招聘工作开始 着手。招聘工作成为关键点。降低企业人员的流失,本文对企业管理人员提出解决方案并对 此问题实行解决保障措施,在措施方面我们制定相应的目标,并且在一定的时间内能够解决 相应的问题,针对建筑行业中企业的特征,提议出公司员工配置以人为本和薪酬制度差异化 等措施减少公司员工离职情况。关于优秀人员方面应从源头进行解决,为企业引进优秀人员, 不仅增加企业人员储备,对公司员工离职后进行补充,而且提升企业员工职业技能水平。从 看待事物的双面性角度出发,将离职人员看作公司资源,把公司员工离职现象化损失为收益, 对公司离职员工科学处理,降低公司人员离职造成的损失。
7.2论文不足
本篇文章通过问卷调研及访谈论证方法,剖析解释w公司人员流失层面的原因及主要 问题,在对策与建议中,主要通过人力资源管理中的完善培训机制、薪酬福利、绩效考核、 劳动关系、企业文化六个方面,对这些问题提出了一一对应的对策,并制定了实施步骤与保 障措施。对于人员流失方面我们通过人员储备、人员引进有效的补足流失后的人员,最后, 视离职员工为资源的建议,让公司在处理离职员工时,应当将损失变为收益,合理的降低离 职风险。本文对于建筑企业技术人员流失的探讨仍有一些不足之处,如问卷调研的内容还需 进一步细化,提出的对策以及解决问题还不够全面,有待今后的工作实践中进一步深入探讨 与研究。本人以后会关注与此领域相关的研究,努力完善自己的研究的成果,并将成果付诸 于实践中。