互联网企业股权激励对企业成长性影响研究 —基于昆仑万维股权激励的案例分

来源: 未知 作者:paper 发布时间: 2020-04-30 11:23
论文地区:中国 论文语言:中文 论文类型:财务管理
股权激励是企业家们在探索如何以有限的资金寻求企业员工激励最大化时诞生 的产物,同时也是现代企业公司治理的重要方式之一;随着人力资本的价值不断被人 们发觉与认可,股权
中文摘要
股权激励是企业家们在探索如何以有限的资金寻求企业员工激励最大化时诞生 的产物,同时也是现代企业公司治理的重要方式之一;随着人力资本的价值不断被人 们发觉与认可,股权激励也渐渐成为一种人力资本管理的手段。国内外学者关于股权 激励的研究有许多,但是研究对象没有针对性。本文针对互联网企业股权激励对企业 成长性的影响进行案例分析研究,能够丰富股权激励在互联网行业方面的理论研究成 果,以期对互联网企业实施股权激励提供一些参考。
本文选择互联网企业股权激励作为研究对象的原因在于:近年来,互联网与社会 各个领域的深度融合,改变了我们的生活方式、社会的生产方式,对人们的生活以及 社会的发展产生了巨大的影响。研究互联网企业股权激励,为互联网企业的发展提出 有建设性的建议,对我国互联网与社会经济各个领域的融合发展产生积极意义。
本文选择了 2018年度中国互联网企业100强中排名第27的昆仑万维作为典型 案例。本文共分为五个部分,其中第四部分由第4章和第5章组成,具体如下:
第一部分是绪论。这一部分分别介绍了本文的研究背景及意义,研究方法和研究 内容,其中还包括研究框架和可能的创新点。第二部分是文献综述和相关理论基础。 这一部分,首先概括总结了国内外有关股权激励有效性研究和股权激励对企业成长性 影响研究的相关文献综述;其次,介绍了互联网企业的相关概念,其中包括互联网企 业的定义、发展特征以及互联网企业员工特点;然后,介绍了股权激励的两种互联网 企业的主要激励方式,为第3章作铺垫;最后,相关理论基础部分分别介绍了包括公 司治理理论、委托代理理论、人力资源理论在内的股权激励相关理论基础,以及包括 企业生命周期理论、企业成长理论在内的企业成长性相关理论基础。第三部分是互联 网企业股权激励方案设计。从互联网企业股权激励的现状出发,概括总结了互联网企 业实施股权激励的特点,并从互联网企业股权激励方式、激励期限和标的来源等角度 入手,对互联网企业股权激励情况进行统计分析;在此基础之上,总结出互联网企业
股权激励存在的问题并分析其问题存在的原因;最后,在了解现状、问题及问题原因 之后,设计出适合互联网企业的股权激励方案。第四部分是案例分析与研究部分。首 先,介绍了昆仑万维的基本情况,包括公司简介与发展历程:其次,介绍了昆仑万维 两套股权激励方案的基本情况以及方案的实施过程和运作情况;然后,分析昆仑万维 的股权激励方案并指出其可取之处,将其与第3章结合,分析得出昆仑万维股权激励 的不合理之处并分析原因;最后,从总资产增长率、主营业务收入增长率、净利润增 长率这3个财务成长性指标和市场份额成长性、用户活跃度成长性、研发创新成长性 和员工教育程度成长性这4个非财务成长性指标入手,分析昆仑万维实施股权激励的 成长性效果。第五部分是研究结论与建议。得出研究结论,并针对案例中存在的问题 提出相应的建议,以期为今后互联网企业实施股权激励提供一些借鉴启示与经验教训。
第1章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
股权激励是企业家们在探索如何以有限的资金寻求员工激励最大化时诞生的产 物。有一些企业,如创业公司,在发展初期阶段很可能存在资金紧张的问题,资金不 足将直接导致企业能够给予员工的薪酬受限,这也就有可能进一步引发企业人才流失 问题。企业的核心员工,尤其是企业高管、涉及企业核心技术的技术研发人员等,他 们的离开会给企业带来不可估量的损失,不排除企业会因此进入恶性循环,从此一蹶 不振的可能性。为了能够以有限的资金(薪资)留住企业核心员工,企业家们研究出 一种以公司股权为标的,向公司高管、核心技术人员在内的公司员工进行激励的制度, 这就是股权激励的由来。股权激励最早出现于20世纪中叶,由美国制药企业辉瑞领 头实施了全员持股计划,自此,股权激励开启了其与各类企业的发展与磨合之路。欧 美等国家愈加完善的资本证券市场为企业实施股权激励提供了肥沃的土壤;与此同时, 随着人力资本的价值渐渐被发觉与认可,企业也逐渐重视人才培养与对人力资本的管 理,以股权激励的方式对员工实施激励就是其中一种获得越来越多企业及员工认可的 方法。股权激励一度成为企业家们治理公司时炙手可热的方法之一,为全球各地的企 业所效仿,同时也成为世界各地学者探究公司经营等公司治理相关问题时讨论的重要 内容之一。但在20世纪90年代末,股权激励丑闻接踵而至,以2001年安然事件为 标志。当高成本的股权激励不但没有达到预期的收益与效果,伴随而来的却是公司治 理的一片混乱时,企业家与学者也开始了对股权激励的质疑与反思,开始理性思考股 权激励的实施价值,以及如何设计与企业实际情况相适应、契合企业需求的股权激励 方案,以期更好地配合公司治理。
考虑到我国国情、政策法规等相关限制,20世纪90年代,我国证券市场发展不 完善,股权流通性建设的相对落后也制约了我国股权激励的探索与发展,曾尝试制定 股权激励计划的国有企业也均以失败告终。20世纪初,我国开始重视股权激励的相 关法规建设。2004年1月31日,国务院以国发(2004) 3号印发《关于推进资本市 场改革开放和稳定发展的若干意见》,《意见》明确指出,要“积极稳妥解决股权分置
问题。规范上市公司非流通股份的转让行为,防止国有资产流失。稳步解决目前上市 公司股份中尚不能上市流通股份的流通问题。在解决这一问题时要尊重市场规律,有 利于市场的稳定和发展,切实保护投资者特别是公众投资者的合法权益/ 2005年9 月4日,中国证监会发布《上市公司股权分置改革管理办法》,这标志着我国的股权 分置改革全面展开,逐步将非流通股转变为流通股,实现企业股权的全流通性。2006 年,国资委印发《国有控股上市(境内)实施股权激励实行办法》,指导国有控股上市公 司规范实施股权激励制度。国内上市企业纷纷开始摸索着开始研究并实施股权激励。
1995年至2001年的互联网泡沫结束后,互联网行业进入蓄能时期;互联网潜 移默化地改变着人们的生活方式,企业的生产方式与经营模式。我国互联网行业虽 然起步稍显滞后,但凭借我国人口基数大这一天然优势,近些年发展势头迅猛、发 展潜力巨大。近年来,我国互联网企业积极寻求行业内部以及和包括医疗、交通、 饮食等各传统行业之间的合作,重点发展互联网行业产业聚集和产业协同创新,试 图打造一个适合我国互联网行业发展的产业生态圈。据中国互联网络信息中心 (CNNIC) 2019年2月发布的第43次《中国互联网络发展状况统计报告》(The 43rd China Statistical Report on Internet Development)数据显示,截至 2018 年 12 月, 我国网民规模达&29亿,全年新增网民5653万人,互联网普及率为59.6%,较 2017年底提升3.8个百分点。

图1-1 2008-2018年我国网民规模和互联网普及率
从图可以看岀,2008年至2018年这10年间,我国网民规模和互联网普及 率均平稳增长,并且有逐渐放缓的趋势,这也就意味着我国互联网行业目前已经迎 来了学术研究的窗口期。伴随着股权激励相关法与办法的出台,实施股权激励的 背景条件也日趋完善,互联网企业家以及相关学者也开始思考研究如何制定并实施 适合互联网企业的股权激励方案,从而更有效地针对这一行业的员工进行激励,更 加合理高效地进行公司治理。
企业成长性,是衡量一个企业发展能力的重要指标,但其度量方法具有一定的 复杂性。通过财务成长性指标来度量企业发展能力,存在数据操纵的可能性,且就 互联网企业的发展特征而言,企业成长性不单单局限于研究其财务成长性效果,应 该更多地关注市场占有率、用户活跃度、研发创新等非财务成长性效果。
以往的研究往往都着眼于整个市场中实施股权激励的上市企业,细分到行业的 股权激励对企业成长性影响的研究很少,尤其是近几年异军突起的互联网行业,相 关研究更是少之又少。即便是针对传统企业实施股权激励的效果,研究结果也存在 分歧、褒贬不一。在此研究背景下,本文通过设计适合互联网企业的股权激励方 案,分析昆仑万维股权激励案例中股权激励方案的合理性与不合理之处,以及实施 股权激励之后对企业成长性的影响,为互联网企业如何针对自身特点设计股权激励 方案提供一定的参考。
第2章 文献综述和相关理论基础
2.1国内外文献综述
2.1.1股权激励的有效性研究相关文献综述
(1)股权激励与企业绩效呈正相关关系
Hall和Liebman (1998)对20世纪80年代美国资产排名前500的企业的高管的 劳动报酬、持股情况与他们管理的企业的价值之间的关系进行了实证分析,研究发现 与劳动报酬相比,高管的持股比例和企业价值之间的正相关关系更显著。这说明,股 权激励能够更有效地激励高管为企业价值最大化服务⑴。
Jensen和Meckling( 1976)研究了企业经营者持股情况与企业绩效之间的相关性, 研究发现经营者持股比例和企业绩效之间存在正相关关系。他们随后在此研究发现的 基础之上提出了“利益趋同假说(Convergenceoflnterest)",该假说认为当经营者(管 理层)同股东一样,也拥有剩余索取权时,经营者(管理层)和股东的目标函数趋于 一致。这也说明,通过股权激励,经营者(管理层)持股可以使管理层和股东利益趋 同,从而降低企业高管和股东之间的委托一代理成本[2】。
李增泉(2000)通过实证分析研究高管持股比例与企业绩效(这里选取的衡量标 准是企业加权平均净资产收益率)之间的关系得出,与高管持股比例较低时相比,当 高管持股比例相对较高时,该比例与企业加权平均净资产收益率之间呈现出更明显的 正相关关系。即,提高高管持股比例能够提高企业绩效⑶。
李明清(2009)通过实证分析研究发现,在上市公司公布其股权激励方案时,公 司的股价会相应地呈现出正面的效果,存在显著的短期财富效应,即,股权激励方案 公告能够给投资者传递一种积极的信号,从而给上市公司带来正向的异常收益率。研 究还发现,投资者对成长性较高的企业的预期更加乐观,这类企业的股价正面效果更 突出、短期财富效应更加显著[铁
刘国亮、王加盛(2000)将高管持股比例和员工持股比例作为解释变量,将企业 经营绩效(这里选取的衡量标准是企业净资产收益率、总资产收益率和每股收益率) 作为被解释变量,通过回归分析得到,高管持股和员工持股都与企业绩效呈正相关关 系[讥
(2) 股权激励与公司绩效呈非线性关系
一般认同股权激励是否有效受利益趋同效应和壕沟效应的双重影响这一观点的 学者,认为股权激励与公司绩效呈非线性关系。壕沟效应是指当高管持有较多的股权 时,存在少部分人操控董事会和管理层,通过职位之便损害股东利益、为自己牟取利 益的可能性,这将损害企业价值。
Morck,Shleifer和Vishny(1998)以全球500强企业其中的371家作为研究样本, 用高管持股比例来衡量股权激励力度、托宾Q值来衡量企业价值进行了实证分析, 得出高管持股比例的不同对企业价值的影响存在区间效应的结论。具体为:当高管持 股比例处于0%・5%或者超过25%时,股权激励与企业价值之间呈现正相关关系;而 当比例处于5%-25%之间时,两者之前呈现负相关关系⑹。
周嘉南和陈效东(2014)认为企业实施股权激励的目的存在差异性,他们将实施 股权激励的目的,按照行权价格的不同划分为激励型股权激励和非激励型股权激励; 同时,他们以不同的动机为切入点进行了实证研究,得出结论:出于不同目的或动机 而实施的股权激励对企业绩效产生的影响也是显著不同的。具体表现为:激励型股权 激励对企业绩效有显著的正面效果,而非激励型股权激励对企业绩效没有帮助⑺。
刘华、郑军(2010)对高新技术上市公司实施股权激励时高管持股比例与企业绩 效的关系进行实证分析,发现实施股权激励的情况下不同的高管持股比例对公司业绩 存在显著的非线性关系。高管持股比例与企业绩效之间存的区间效应具体表现为:持 股比例在0%・6%之间以及超过10%时,股权激励与企业绩效呈负相关;持股比例在 6%-10%之间时,股权激励与企业绩效之间呈显著正相关[忙
杨梅(2004)对2003年我国上市公司高管持股比例与企业价值之间的关系进行 了实证研究,发现高管持股和企业价值呈非线性相关关系,具体表现为:当高管持股 比例在17%-54%时,高管持股比例和企业价值呈负相关关系;而持股比例在剩余区 间时,两者呈正相关关系叨。
(3) 股权激励与公司绩效相关性不显著或呈负相关关系
Fama和Jensen (1983)发现,当企业高管的持股比例达到一定水平后,高管利 用其职务之便或者其在企业的影响力获取的超额收益,将会大于高管因企业绩效下滑 而付出的代价,并以此为基础提出了 “利益侵占假说”。该假说认为,当企业高管持 股比例达到一定水平后,随着持股比例的上升,高管选择以权谋私,侵占股东利益使 得股东蒙受损失的可能性会越大[】叭
Bebchuk, Fried和Walker (2002)认为20世纪90年代的股权激励浪潮并没有为 股东创造预期的收益。20世纪90年代,各企业董事会(股东)无法有效衡量、监督 管理层股权激励计划的实施情况,这导致了管理层能够利用职务之便左右自己的薪酬 水平,股权激励也已沦为高管利用自己的经营管理权和影响力获得超额收益的一种手 段[⑴。
Campbella和Wasley (1999)采用案例分析法研究发现,企业只需正常经营,高 管就能达到股权激励方案中的行权条件,高管在没有为企业创造额外价值的同时却获 得了巨额的收益,企业股东将承担这部分损失。由此得出结论,股权激励对激励高管 提高工作效率,发挥才能为企业争取更好的绩效做贡献方面,不但没有产生正面影响, 反而有可能导致了企业资产的流失,损害了股东的利益[⑵。
夏纪军、张晏(2008)研究发现,我国上市企业大股东控制权与管理层股权激励 之间存在的显著冲突与企业成长速度相关。成长速度越快的公司,对管理层的能力要 求比一般的企业更苛刻;成长型企业的管理层较一般行业的管理层更有自己的想法, 无论是对市场方向的把握还是对企业决策的把握,他们的“个性化”一定程度上使得 其与企业大股东之间的矛盾冲突更加显著,因此得出结论:股权激励在上市国有企业 中激励效果不明显,甚至会出现负效应W
许娟娟、陈艳、陈志阳(2016)以2007年至2013年A股上市公司的相关财务 数据为样本,采用实证分析方法研究企业实施股权激励与公司治理效果之间的关系, 研究发现当企业绩效中的“盈余管理”因素被剔除后,实施股权激励和高管持股比例 等与企业绩效不存在显著的相关关系[⑷。
2.1.2股权激励对企业成长性影响研究相关文献综述
(1)股权激励与企业成长性呈正相关关系
Leland和Pyle (1997)通过实证研究发现,股权激励、管理层持股可以向外界反 馈公司良好的经营状况,传递一种积极的信号,这也从侧面反映了股权激励与企业成 长性呈正相关[⑴。
Larker (1983)通过实证研究发现,股价会在企业股权激励的影响下,以超正常 的水平上涨;股价上涨带来企业绩效超常反馈,如果单纯以企业绩效衡量企业成长性, 那么可以得出股价上涨从侧面提高了企业成长性的结论。
Kaplan和Atkinson (1989)认为,高管持股比例与企业绩效呈正相关关系,并且 股权激励是通过激励高管提升其工作效率来改善企业绩效。即,高管通过自身的尽职 尽责,为企业创造价值从而提高企业的成长性[⑹。
李世达(2009)以204家2007年前上市的中小企业作为实证分析样本,通过财 务数据分析与实证分析,研究了中小企业高管持股比例与企业成长性之间的关系并 得出结论:高管持股比例与企业成长性呈正相关关系[切。
孙菊生(2003)以上市企业为研究样本,通过实证研究发现对于那些高速成长 的公司来说,高管持股比例与企业成长性呈显著正相关关系[同。
(2)股权激励与企业成长性呈负相关关系
Fama 和 Jensen (1983),提出了 "经理管理防御(Managerial Entmichment)假 说”,认为当高管拥有过多自由现金流、持股比例较高、股权过于集中、管理层权利 过大时,存在管理层资金滥用、利用职权牟取私利,获取超额报酬的可能性,这将导 致高管为追求个人利益忽略企业长远利益说1。
朱志龙和丁立权也通过一系列实证分析,发现股权激励和企业绩效及企业成长性 之间的负相关性,从而证明了 "经理管理防御(ManagerialEntrenchment)假说”问。
(3)股权激励与企业成长性的非线性相关
Akimova和Schowodiauer (2004)以乌克兰200多家大中型企业及其6年的财务 数据为研究样本,通过实证分析发现,股权激励与企业绩效之间的关系在一定条件下 呈非线性相关,其关系受到高管持股比例的影响。具体表现为:高管持股比例过高时, 自我权利的放大会导致资金滥用等现象,高管倾向于更多地考虑自己的利益,而忽略 了企业的最大利益,从而侵害了股东的利益,此时两者呈现曲线相关关系㈤
李维安和李汉军(2006)采用了我国上市民营企业2001-2005年的财务数据作为 研究样本,通过实证分析发现,最大股东的股权比例在20%-40%之间时,持股比例与 企业成长性两者之间呈倒u型曲线关系,在剩余区间内,两者不存在相关性0]。
第3章 互联网股权激励现状与问题
3.1互联网企业股权激励的现状概述
3.1.1覆盖率高
从实施股权激励方案的覆盖率比例来看,互联网企业的比例远高于A股市场平 均水平,这让我们开始研究是何原因造成了这种现象。接下来我们发现:互联网企业 之所以与传统企业的经营策略不同的原因在于,人们更加注重互联网企业所蕴含的无 限发展潜力,对互联网企业抱有较高的预期,而不是将眼界仅仅局限于当前的经营状 况和盈利结果。互联网企业发展初期存在现金流不充分的短板,为了鼓励员工为企业 价值最大化而激发调动自己的才能,互联网企业在资金限制的情况下无法和传统企业 一样,通过发放薪资来有效激励员工。因此,企业经营者们必须采取另外的激励手段 去维持企业员工积极性,保证企业的基本运营,这便产生了股权激励制度。这样一来, 通过发放股权给企业员工,使他们成为公司的股东,具有强烈的责任归属感,这种利 益共享机制也将他们与企业长远生存捆绑在一起,促使他们由过去的被动式工作转变 为现在的主动式工作,实现公司经营的繁荣永续。
3.1.2成功率高
在当今市场经济越来越依靠互联网来走向科研发展前端的大背景下,互联网企业 本身也就对股权激励制度有了更为严谨端正的态度,从而利用这种方案所规划出的企 业发展计划也具有了更强的实践性和务实性。因此,即便出现了诸如国家调整了相关 政策、市场环境发生失控的变化、当期的企业发展计划未能达标这些外在因素导致股 权激励制度的实施遇到了阻碍的情况,该方案的失败率也依然仅仅略低于整体的平均 水平。这让我们认识到了今后在遇见此类状况时,要摆正心态,善于找出漏洞来合理 降低企业风险。
3.1.3范围广泛
由于互联网企业的特殊属性,我们应当认识到它的长远发展主要依靠的是核心 技术性人才的不断创新。所以,这让股权激励制度在互联网企业中的运用上不在局 限于中高层管理人员,范围更广泛。因为互联网企业更加期望企业能够在追求不断
创新的路上实现长期的稳定发展,所以他们更加愿意把激励给予创造企业核心价值 的人员。他们希望能通过实施长期股权激励,来提高优秀的技术性人才的工作积极 性,以及激发他们的潜在价值,让核心技术员工主动迎接挑战,在迎接挑战的过程 中不断增强自己的学习灵敏度,从而使他们能够突破创新,同时,通过获得他们的 认同感,稳定人心。这一措施不仅达到了长期激励的效果,也让企业的核心价值创 造力不断提升。综上我们可以得出未来股权激励制度的范围将更加广泛,网撒的越 广,捕获的“硕果"也将更丰盛。
第4章 昆仑万维股权激励案例分析
4.1昆仑万维基本情况介绍
4.L1企业简介
北京昆仑万维科技股份有限公司(股票简称:昆仑万维,股票代码:300418) 是一家全球领先、业内前沿的综合性互联网集团。自2008年成立以来,昆仑万维围 绕游戏运营与研发,遵循“打造海外领先的社交媒体和内容平台”的企业发展战略, 在全球范围内形成了由移动游戏平台(GameArk)>休闲娱乐社交平台(闲探互 娱)、社交平台(Grindr)、信息咨询(Opera)等四大业务板块组成的全球性综合社 交媒体和内容平台,并通过构建集团大数据系统驱动各板块产生协同效应。
2016年昆仑万维通过战略投资Grindr和Opera,将产品线从原来的游戏和软件 商店平台,延伸至大众及二次元社交媒体平台,覆盖了全球3.5亿月活跃用户。至 此,初步完成了从游戏运营与研发厂商向综合型互联网平台的转型。
昆仑万维在企业成长阶段,不断保持着对互联网前沿趋势的敏锐嗅觉,以坚持 不懈的毅力和矢志不渝的动力发展着新模式与新业务。昆仑万维瞄准了互联网的巨 大增量空间,抓住机会,从一开始的移动游戏,到综合型互联网工具、视频直播, 再到亚文化领域、人工智能等各类方向,进行发散投资布局、精准卡位。
根据昆仑万维官网数据显示,昆仑万维全球员工人数已达到4000以上,集团旗 下的业务和子公司已先后拓展至美国、俄罗斯、日本、韩国、印度等国,以及欧 洲、非洲、东南亚等地的其他国家。随着昆仑万维的不断拓展,其企业规模逐年增 大,用户群体也遍布世界各地,覆盖了全球不同语种、不同使用习惯的互联网用 户。随着集团大数据系统的成功构建,正驱动着各板块产生了潜力巨大的协同效 应,形成了令人瞩目的资源聚集效应。
第5章 昆仑万维实施股权激励的成长性效果
5.1财务成长性效果
5.1.1资产负债表角度
(1)总资产增长率
总资产增长率是用企业年末总资产的增长额(年末总资产减去年初总资产),除 以年初资产总额得到的比例。总资产增长率是用来分析该企业当年资本的积累能力 和发展能力的重要指标。

根据表5-1和图5-1中昆仑万维与互联网行业的总资产增长率变动情况,我们 可以看出,2013-2017年,互联网行业的总资产增长率总体趋势是缓慢下降的,具体 来看是呈现出先升后降的趋势。2013-2014年,互联网行业总资产增长率呈现明显的 上升趋势,而昆仑万维的总资产增长率呈现明显的下降趋势,背离互联网行业趋 势;2014-2015年,互联网行业总资产增长率呈现小幅度上升趋势,昆仑万维因成功 上市并募集资金14.21亿元,总资产增长率呈现出明显的上升趋势;2015-2016年, 互联网行业总资产增长率轻微下降,相比之下,昆仑万维的总资产增长率下降明 显,再一次低于行业平均水平,2015年昆仑万维开始实施股权激励,其效果并不能 挽回这一年总资产增长率下降的颓势;2016-2017年,行业总资产增长率持续下跌, 但昆仑万维总资产增长率逆流而上,2016年开始股权激励的效果开始展现。
第6章研究结论与建议
6.1研究结论
社会发展至今,互联网已经充斥着我们生活的方方面面,一个国家的互联网发展 状况很大程度上影响着其国家其他领域的发展水平,同时也关乎国家的经济水平与国 际地位。目前互联网行业已经成为我国创新的主力军,推动着我国经济的快速发展。 企业作为当代社会经济活动中最主要的组织形式,也是推动国家经济的重要参与者。 如今异军突起的互联网行业,承担了推动我国经济进步的重大使命。当互联网企业意 识到,通过激励员工,提高员工工作积极性,提高企业创新研发,为企业创造新的增 长点的重要性时,这对我国互联网企业的整体趋势将是有利的。互联网企业的核心竞争 力在于技术型人才。根据互联网行业职员特点,就业和离职率高、流动性大,互联网企业往往处 于在职技术型员工都是初出茅庐的高学历人才,缺乏经验,人才培养成本高的阶段。核心 技术团队的稳定才能为其研发输出稳定创造可能性,对技术型人才实施股权激励,可以打破这种 恶性循环,同时能减少短视行为、留住人才,从控制成本角度对企业成长性造成正面影响。 互联网企业为吸引和留住人才提供良好工作环境、培养计划、晋升机会的同时,股权激励也不失 为一个好方法。因此,需要一种长期有效的激励机制来促进互联网企业员工的积极性与 稳定性,推动互联网企业的进一步发展。
本文采用文献研究法、案例分析法和财务指标分析法相结合,在第二章概括总结 了国内外学者关于股权激励与企业成长性的相关文献,来证明股权激励与企业成长性 之间存在某周内在联系;第三章则是主要分析了我国互联网企业股权激励的现状、存 在的问题及原因;第四章第五章和在第二章理论分析的基础上,以昆仑万维司的案例, 更加直观地证明了股权激励对企业成长性的影响。通过分析,本文得出了以下主要结 论:
第一,昆仑万维股权激励计划实施后对其财务方面的成长性都产生了不同程度的 提升,说明股权激励会对企业的绩效产生一定正向影响。实施股权激励计划可以通过 影响高管的工作效率和高管对企业长远战略目标的关注,来提升企业业绩。
第二,昆仑万维股权激励计划实施后对对其研发创新投入、研发人员数量等有积 极地影响,但是具有一定的滞后性。一方面,股权激励计划将高管利益和企业利益进 行捆绑,形成“利益共同体”,克服高管在研发活动中的短视行为,增加高管的研发 意愿;另一方面,股权激励计划可以激发核心研发人员的潜力与智慧,可以促进关键 研发人员在研发活动中投入更多的人力资本获得更多的智力成果,实现自我突破的同 时为企业创收。随后,以昆仑万维为例,对其2014-2017年的数据进行汇总整理,考 察了昆仑万维股权激励计划实施前后研发投入及占营业收入比重、研发人员数量及研 发员工占总员工比重、员工受教育程度分布等指标进行了对比分析,并发现昆仑万维 股权激励计划对其研发投入水平产生了积极影响,市场份额增长、月度活跃度的增长 等非财务成长性效果不是很明显。